管理的控制，就像是照料樹(shù)木花草一樣，要達(dá)到管理的目的或者長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，當(dāng)出現(xiàn)偏離目標(biāo)或者長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)，我們就要不斷地去“糾偏”，使之回歸正常的發(fā)展軌道上來(lái)。 　　那什么是控制呢?為什么要控制呢?有它有哪些過(guò)程和職能呢? 　　一、控制的概念 　　如果沒(méi)有有效的控制系統(tǒng)，一個(gè)社會(huì)、一個(gè)組織就會(huì)雜亂無(wú)章，就會(huì)離開(kāi)正確的軌道。通過(guò)控制，既可檢驗(yàn)各項(xiàng)工作是否按預(yù)定計(jì)劃進(jìn)行，并檢驗(yàn)計(jì)劃的正確性和合理性，又可調(diào)...

　　在未來(lái)，1990-1999年出生的新生代將逐漸占據(jù)中國(guó)職場(chǎng)人數(shù)的四分之一，成為職場(chǎng)生力軍和企業(yè)接班人。新生代成長(zhǎng)于中國(guó)的快速發(fā)展期，成長(zhǎng)環(huán)境、維權(quán)運(yùn)動(dòng)、信息網(wǎng)絡(luò)、人口政策、教育體制、父母價(jià)值觀等各種因素共同作用，形成了他們不同于以往幾代人的個(gè)性特質(zhì)，也給企業(yè)管理者帶來(lái)了新的管理難題。我們認(rèn)為管理者只有深刻認(rèn)識(shí)新生代特質(zhì)形成背后的深層原因，才能真正理解這代人，也才能找到管理他們的有效方法。 　　認(rèn)知代溝面...

　　(1)減少主觀的影響 　　從單位內(nèi)部選拔人才，絕不是要主導(dǎo)者把眼光僅盯在整天繞著自己身邊轉(zhuǎn)的幾個(gè)人身上。而是在全企業(yè)、各層次和范圍內(nèi)。科學(xué)地考察和鑒別人才。 　　(2)不要求全責(zé)備 　　從單位內(nèi)選拔人才，決不要因?yàn)閷?duì)員工過(guò)于了解面對(duì)他們求全責(zé)備;事實(shí)上用其所長(zhǎng)，注重晉升者他能夠做到什么，關(guān)鍵優(yōu)勢(shì)和特長(zhǎng)才是著陸點(diǎn)。 　　(3)不要將人才固定化 　　不能用一個(gè)固定不變的模式來(lái)套人才，要唯才是舉。難才是用，只...

　　我們常常受人管制，同時(shí)到了一定的職業(yè)階段有可能還會(huì)去管理別人。作為管理者，每個(gè)人的職業(yè)經(jīng)歷和遇到的管理風(fēng)格不同，因此造就出了管理中出現(xiàn)的千差萬(wàn)別的管理現(xiàn)象。這些現(xiàn)象對(duì)于企業(yè)或管理者本人都是非常“危險(xiǎn)的信號(hào)”，如果不及時(shí)修正并采取得力措施，則傷人害己，悔之晚矣。 　　[現(xiàn)象]：指責(zé)埋怨型管理 　　這類管理者本身或多或少有一些能力，但是不喜歡承擔(dān)責(zé)任，不允許下屬犯錯(cuò)誤，在管理上有奉迎上級(jí)，壓制下級(jí)的...

　　我曾經(jīng)問(wèn)過(guò)他，為什么你開(kāi)車這么好，是不是真的是天賦啊，沒(méi)想到他卻說(shuō)，用心你開(kāi)上三年就行了。 　　“那為什么同樣開(kāi)了三年的人，技術(shù)也有不同，我坐同事的車，還能感覺(jué)到他加油是一股一股的呢。” 我很好奇的問(wèn) 　　老爺子呵呵一笑，說(shuō)道：“即使是熟練工種，也分人，其實(shí)車開(kāi)的好很簡(jiǎn)單你聽(tīng)我說(shuō)：”。 　　第一，開(kāi)好車最重要的是認(rèn)路 　　“想當(dāng)年我們當(dāng)司機(jī)那會(huì)，哪像你們現(xiàn)在這么發(fā)達(dá)，有什么GPS，還有高速路，我...

　　制訂人才規(guī)劃首先要搞清楚兩個(gè)前提：實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略我們需要什么樣的人才?目前企業(yè)有什么樣的人才?從什么渠道、走什么路徑、用什么方法、分別在多長(zhǎng)時(shí)間內(nèi)讓企業(yè)人才的數(shù)量與質(zhì)量匹配企業(yè)的發(fā)展就是人才規(guī)劃。 　　企業(yè)未來(lái)三年五年戰(zhàn)略目標(biāo)決定了企業(yè)人才需求。大企業(yè)可以考慮十年八年甚至更長(zhǎng)期的戰(zhàn)略，中小企業(yè)搞清楚三年最多五年戰(zhàn)略即可。企業(yè)每項(xiàng)戰(zhàn)略目標(biāo)都是需要人來(lái)完成的，需要人才的數(shù)量是多少、需要人才的結(jié)構(gòu)如何，...

　　一個(gè)組織要想提高工作質(zhì)效，就必須要有高素質(zhì)的干部隊(duì)伍，必須要有科學(xué)的管理制度，二者缺一不可。現(xiàn)代人力資源管理用發(fā)展的眼光，樹(shù)立人本理念，不唯資歷、不唯身份，以能定崗，按需設(shè)崗，崗能匹配，績(jī)酬掛鉤，建立“能級(jí)管理”制度。 　　一、引入“能級(jí)評(píng)定”模型，實(shí)現(xiàn)干部?jī)r(jià)值觀由“官本位”向“能本位”轉(zhuǎn)變 　　能級(jí)管理是根據(jù)國(guó)家公務(wù)員的管理制度，通過(guò)科學(xué)的考核方式，對(duì)干部的崗位能力進(jìn)行評(píng)定分級(jí)，由此決定其使...

　　80-90后這個(gè)群體到底有多大? 　　為什么80-90后的員工不好管理? 　　80-90后所處的時(shí)代與60-70后哪些不同? 　　80-90后的特點(diǎn)給我們帶來(lái)的挑戰(zhàn)是什么? 　　我們管理者，是否可以有效地激勵(lì)80-90后員工? 　　要想管理好80-90后員工我們必須了解他們的優(yōu)缺點(diǎn)和行為特征的形成成因，只有在了解了他們的優(yōu)缺點(diǎn)和行為特征的形成成因之后，我們才能夠真正認(rèn)識(shí)他們，走進(jìn)他們的內(nèi)心世界。在了解了80-90后的優(yōu)缺點(diǎn)和行為特征之后，...

　　近年，自華為的狼性管理文化橫空出世以來(lái)，企業(yè)界逐漸都被狼性管理與狼性文化所迷倒。我們不盡要驚嘆，狼來(lái)了!不但在企業(yè)如此，在咨詢界，如果我們?cè)诮o客戶做咨詢時(shí)，不談點(diǎn)狼性理論，似乎都顯示不出自己的專業(yè)性。在培訓(xùn)界，如果我們講的課程，不談點(diǎn)狼性文化，似乎課程都缺乏時(shí)尚感。在這個(gè)狼風(fēng)勁吹，讓人感覺(jué)不學(xué)狼性不講狼性就將落后于社會(huì)的時(shí)代，筆者卻認(rèn)為，努力傳誦狼性的企業(yè)不妨駐足停留思考一下，而還未來(lái)得及學(xué)習(xí)狼...

　　創(chuàng)建了公司之后，你能轉(zhuǎn)變?yōu)橐粋€(gè)成功的管理者，激勵(lì)員工并鼓勵(lì)創(chuàng)新嗎?“努力工作和加班”思想正成為扼殺創(chuàng)新的弊病。好老板們，你該學(xué)會(huì)“退一步”：少做才能多產(chǎn)出!——以及，把你的負(fù)責(zé)創(chuàng)新的員工從郵件和開(kāi)會(huì)里解放出來(lái)，別管他們了…… 　　從來(lái)不缺乏商業(yè)領(lǐng)袖教育我們應(yīng)該多做、而且必須多做。然而商界的最大問(wèn)題不在于太小而在于太多——太多分散注意力的事情，太多的干擾，太多拘泥于形式的事，總而言之就是太多讓你忙...