隨著社會經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，中國企業(yè)正在已前所未有的速度融入國際化經(jīng)濟(jì)發(fā)展圈，伴隨企業(yè)發(fā)展機(jī)遇的同時，中國企業(yè)也不得不面臨越來越多的國際、國內(nèi)乃至行業(yè)競爭。眾所周知，在新經(jīng)濟(jì)環(huán)境的大背景下，企業(yè)競爭的核心優(yōu)勢，不再僅是低廉的產(chǎn)品價格，而是如何向市場，向消費者提供優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品以及產(chǎn)品的不斷創(chuàng)新。特別是目前中國本土企業(yè)，面臨的產(chǎn)品競爭不僅來自國內(nèi)同行業(yè)企業(yè)，更需要面對不斷涌入中國市場的國際企業(yè)集團(tuán)的挑戰(zhàn)...

　　過去，企業(yè)招聘一般通過招聘網(wǎng)站、公司官網(wǎng)、獵頭公司這三大渠道進(jìn)行，三者各有明顯的優(yōu)缺點。招聘網(wǎng)站和官網(wǎng)的優(yōu)點在于可以面向廣闊的人才市場，缺點是只能滿足企業(yè)對初級人才的招聘需求。而對中高級員工的招聘，企業(yè)一般通過獵頭公司等外部代理機(jī)構(gòu)來完成，它們有現(xiàn)成的人才庫，但同時要收取高達(dá)20%30%年薪的代理傭金，這對企業(yè)是一塊不菲的開支。 　　隨著以微博、社交網(wǎng)絡(luò)為代表的社會化媒體平臺的發(fā)展，企業(yè)招聘有了一個...

　　今天的就業(yè)市場存在大批需要工作的人，但是企業(yè)不要以為有很多人在找工作，你就一定能招聘到人。其實對于企業(yè)發(fā)展，以及企業(yè)文化的融合來說，不一定，或者說找到頂尖人才是一件容易的事情。也許你需要的人在你的競爭對手那里，或者更廣地說，他可能都不在你的行業(yè)競爭對手那里。因為今天的企業(yè)越來越需要的是多樣化的人才。 　　幾年前，比爾蓋茨被問，對于優(yōu)秀員工，誰是微軟的競爭對手。蓋茨的回答是麥肯錫和高盛投資。相信...

　　一、組織面試之前的準(zhǔn)備工作 　　面試官在面試之前，首先應(yīng)該明確企業(yè)需要招聘什么樣的人?做什么樣具體的工作?等。不同的職位有不同的要求，但是對應(yīng)聘者的要求有一些是共同的，譬如應(yīng)聘者儀表的整潔，口語表達(dá)能力，性格的樂觀自信向上等。 　　面試官在認(rèn)真閱讀崗位說明書后，還有一項不能忽視的工作，即面試官期望從這次面試中得到關(guān)于求職者的哪些信息?只有事先確定面試想達(dá)到的效果，才能在實際的面試過程中，有針對性的...

　　職場面試，必然要談及為何要離開老東家的話題，無可回避。那么該如何回答“為何要離開老東家”的問題呢? 　　應(yīng)該如何回答“為何離開老東家”?　　首先，我們來分析職場人離開的原因是什么。 　　現(xiàn)實中，職場跳槽離開老東家的原因千奇百怪，林林總總，一萬個人會有一萬個原因。即使同一個人，如果是主動離開，其原因很有可能不止一種，甚至是10種以上原因的組合。不然，人是不會跳槽的，因為跳槽和人的懶惰天性相沖突。職場...

　　面對嚴(yán)峻的就業(yè)形勢，在這樣的形勢下，大學(xué)生求職簡歷“注水”現(xiàn)象受到更多關(guān)注。“注水”簡歷不僅給大學(xué)生自身就業(yè)和用人單位選才設(shè)下障礙，也使他們的人品遭遇質(zhì)疑。 　　畢業(yè)生求職簡歷注水的無奈之舉　　現(xiàn)狀：“注水”簡歷較為普遍 　　“同學(xué)，你原來在電科哪一家店工作?”近日，在一場大型綜合招聘會的現(xiàn)場，筆者看到，某科技公司的面試官葉小姐在翻看一位男生的簡歷時發(fā)出疑問。 　　“好像叫頂×。”該男生遲疑了一...

　　1、你為什么被解雇? 　　當(dāng)HR問這個問題的時候，往往讓一些求職者措手不及。這是被解雇員工心里最脆弱的地方。一般在前公司做的不好才會被解雇，這個問題，可以了解到求職者在工作中的缺點。 　　2、如果在職，如何把握面試機(jī)會? 　　這個問題，是在試探求職者的誠信度。在職，、還擠出時間面試，是對前公司的一種欺騙。如果一個面試者，在這個問題上，給你的答復(fù)是：“有面試機(jī)會都會去”，作為HR的你，可以直接將他P...

　　“招聘的質(zhì)量”是用來衡量某一次招聘是否成功地招到了企業(yè)所需要的人才。許多企業(yè)并沒有掌握如果去度量這一指標(biāo)的方法，下面某人力資源公司將向各位白領(lǐng)和求職者介紹衡量招聘質(zhì)量的11種不同的因素。 　　1、目標(biāo)的完成：通常在試用期內(nèi)，特別是對白領(lǐng)員工來講，雇主會建立特別的衡量標(biāo)準(zhǔn)來衡量新員工是否在新的崗位上成功。其實，設(shè)立雙方都認(rèn)可的目標(biāo)是非常有必要的。目標(biāo)可以包括對質(zhì)量、數(shù)量，或兩者綜合的度量。例如：技術(shù)...

　　如果一年前，可能還有人覺得手機(jī)招聘遙不可及，但是現(xiàn)在確實已經(jīng)迫在眉睫了。隨著手機(jī)取代電腦成為人們生活中最常使用的上網(wǎng)工具，它很可能將改變候選人求職的方式。對于企業(yè)而言，手機(jī)將帶來更加更寬廣的人才網(wǎng)絡(luò)，不僅是求職者，還包括在職員工。 　　加入到手機(jī)招聘這一游戲中來到底有多重要?我們其實可以用數(shù)字來加以說明。截止2011年底，中國智能手機(jī)的保有量已突破3.6億。其中使用手機(jī)上網(wǎng)的用戶，占比53.6%.而在使用上...

　　《Workforce Management》 　　在衡量候選人的管理才能時，企業(yè)往往運(yùn)用很多的評估測試和工具來測定候選人的領(lǐng)導(dǎo)力和其他個性特征，由此會產(chǎn)生各種各樣的結(jié)果。然而，招聘畢竟不能成為一門精確的科學(xué)，企業(yè)很難精確地衡量自己在招聘時對候選人的領(lǐng)導(dǎo)力的衡量方式是否科學(xué)…… 　　那么企業(yè)在招聘時該如何衡量一個人的管理才能呢? 　　建議你的招聘團(tuán)隊把目標(biāo)集中在候選人的領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展軌跡上，問問每個候選人，在他們以前工...