職場故事：有一對兄弟夢想著要找到世界上最好的女人做自己的妻子，有一天他們商量一起外出找媳婦……他們來到一個小島，幾天后弟弟認為這里沒有自己理想中的女人，決定繼續(xù)到其他地方找;哥哥卻決定在當(dāng)?shù)卣摇? 　　數(shù)月后哥哥發(fā)現(xiàn)了一個心儀女子便決定娶她。經(jīng)打聽，發(fā)現(xiàn)當(dāng)?shù)赜幸粋€將牛作為定親聘禮的習(xí)俗，在1到9頭牛之間，女子越美送的牛越多，通常用3-到4頭牛就可以定一門。但這位哥哥決定用最大的聘禮——九頭牛做聘禮。他...

　　每逢“金九銀十”跳槽季，許多職場人士都開始活躍起來，此時的中國人才市場展現(xiàn)著勃勃生機。這個充滿著生氣的場景，不禁讓我想起五六十年代的中國人。那時，絕大部分人在選擇了某種工作之后，都會鞠躬盡瘁死而后已。堅持不懈的追求和高度負責(zé)的態(tài)度成就了頑強一代人。然而，老一代的中國人卻用“不安分”和“挑剔”這樣的字眼來形容現(xiàn)在職場中的年輕人。其實，我非常理解老一代人的想法。在他們眼中，安穩(wěn)才是工作中最重要的事...

　　很多部門經(jīng)理及骨干要求漲工資，而且逐漸形成了集體要求漲工資的局面。自己多方面做著努力，與不同部門的負責(zé)人和骨干多次溝通：和他們談公司的難;談類似問題如果得不到很好地解決，對他們自身管理工作的負面影響;談這樣的問題連續(xù)發(fā)生以后，會嚴重影響企業(yè)的凝聚力，會打破現(xiàn)有的分配格局……然而自己的努力結(jié)果卻非常不理想。 　　正在自己多方努力防止問題進一步惡化的時候，相當(dāng)一部分人直接向老板提出了同樣的要求。而且...

　　歷經(jīng)幾年的快速成長之后，我國許多企業(yè)在管理上面臨著一個日益突出的問題：管理層的管理能力無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求，成為提升企業(yè)管理水平的瓶頸。市場上也有各類管理能力培訓(xùn)課程可供選擇。 　　問題的關(guān)鍵是，企業(yè)的負責(zé)人(或人力資源部負責(zé)人)優(yōu)秀管理者應(yīng)具備哪些素質(zhì)特征，并借助合理的評估手段找到現(xiàn)任管理層的不足之處，最終再采取相應(yīng)的管理能力提升措施。研究與實踐表明，勝任力特征模型與360度反饋相結(jié)合，構(gòu)成了領(lǐng)...

　　弗利特銀行的員工流動率曾經(jīng)高達25%，將量化法應(yīng)用于人力資源管理后，其流動功率降低了近一半。 　　平均而言，公司會把三分之一以上的年收入都投資在員工身上，但很少有人知道這種投資的價值該如何來衡量。一般來說，大多數(shù)人都無法判斷某一項目或管理措施(比如說，一項員工獎勵計劃，一種新的招聘戰(zhàn)略，或一個培訓(xùn)項目)在實施后是否真的能獲得回報。因此，他們總是根據(jù)過去的信息、個人的直覺或所謂的最佳做法來決定把這些投...

　　你當(dāng)然無法做得讓每個員工都滿意，所以企業(yè)有必要做這種嘗試嗎?我們最近的研究顯示，答案是肯定的。或者，我們的證據(jù)顯示，經(jīng)理人太早就放棄心生不滿的下屬，導(dǎo)致他們的生產(chǎn)力低于可能的水平，并在這個過程中，使得公司暴露在不必要的竊盜和泄漏機密的風(fēng)險之中，并且提高人事流動成本。 　　什么原因?qū)е聠T工心懷不滿，以及你可以做些什么事，以避免這種情形發(fā)生?為了找到答案，我們把目標針對資料中最不快樂的員工。我們的數(shù)...

　　在人際關(guān)系交往中，心理狀態(tài)不健康者，往往無法擁有和諧、友好和可信賴的人際關(guān)系，在與人相處中，既無法得到快樂滿足，也無法給予別人有益的幫助。 　　為了擁有和諧愉快的人際關(guān)系，社會心理學(xué)家歸納出以下幾種常見的不良心理狀態(tài)，請女性朋友在與他人交往中努力避免。 　　1、自卑心理 　　有些女性朋友因為容貌、身材、修養(yǎng)等方面的因素，在與他人的交往中有自卑心理，不敢闡述自己的觀點，做事猶豫，缺乏膽量，習(xí)慣隨聲...

　　員工手冊怎樣更“民主” 　　HR來信： 　　我公司準備對2008年制定的《員工手冊》進行修訂，但我們沒有職代會，只有剛剛成立不久的工會。請問修訂《員工手冊》的民主流程具體如何操作才能符合國家政策法律的規(guī)定?可以將《員工手冊》的內(nèi)容作為勞動合同中的附件嗎? 　　專家回復(fù)： 　　《勞動合同法》規(guī)定，用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)、勞動紀律以...

　　不久前，一位年輕聰明的經(jīng)理在會議期間向我求教，他坦承說：“我試過不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，但似乎還是不能消除團隊的疏離感。我不了解我到底哪里做錯了。” 　　“為什么不問問你的團隊成員?”我問他。 　　我的回答讓他大吃一驚，但是讓領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格復(fù)雜化是沒有意義的。就像我在之前的博客中曾提到，經(jīng)過時間考驗的領(lǐng)導(dǎo)特性，其實很容易就可以擁有。不過最近的報導(dǎo)證實，團隊成員和管理者之間的聯(lián)系越來越淡。為什么會這樣? 　　出...

　　最近在一個同事的微博中看到她的抱怨：“要不是因為MR.T，我早就走了”。這個MR.T其它是她的經(jīng)理，不是直接管她的，她上面還有一個直線主管。這個事情可以看出矛盾的兩面性，離開是因為上司，留下也是因為上司。 　　蓋洛普的一項調(diào)查表明，員工離開或留下，不是專家們分析的豐厚薪資、完美的培訓(xùn)計劃、職業(yè)發(fā)展，福利待遇等這些硬條件，結(jié)果讓人大跌眼鏡：僅僅是因為直接上司。 　　對HR來說，你還在想著怎么讓自己...