從下面乾隆時代，和珅和紀曉嵐的360度績效考核結果，大家也許可以感覺得出這個特別之所在…… 背景： 乾隆時代，突然發生大面積饑荒，許多地方民不聊生，百姓急待朝廷安撫，半年后，沒有任何改善的現象出現，百姓對朝廷非常失望，紛紛請命，希望皇帝能過問百姓疾苦。 滿朝文武至此才統一認識，承認紀曉嵐等少數人多次提到的大面積饑荒，但卻無人承擔責任，只是互相指責，而且國庫空虛，余糧也難安百姓了。乾隆皇帝龍顏大怒，認為...

那么，如何將二者有效的結合成為我們解決問題的關鍵?點燃績效管理的“三把火”能夠讓績效管理文化起來

現在的管理者，都很注意自身的學習與提高，尤其是在管理的藝術性上，這是一種好的現象，它不僅可以讓人力資源的管理過程中更有效果，也能夠大提升管理的效力，從而產生更好的經濟效益和社會效益?？赏瑫r在一些企業或是機關里依然存在著很“官僚主義”的管理模式，比如在開會或談話的時候，總是一個人滔滔不絕，講的昏天黑地的，全然不知道下邊有多少人已經進入了“夢里江南”。 其實在人力資源的管理過程中，聆聽比講話更為重要...

而在正常人的都認為學會給自己找事情做的人，肯定比那些沒有事的時候“游手好閑”，也不找事做，有了事躲事的人更有出息，更有前途一些。所以，職位越高的人就顯得越是行色匆匆;而越是那些無足輕重的人就越顯得游手好閑，做些不疼不癢的事情。而企業也往往更傾向于聘用那些閑不住的人。 閑不住的人是企業的資源，優先聘用閑不住的人本來也沒有什么錯，但并不是每家企業都進入聘用閑不住的人的條件。 但還是有一些事情需要引起注...

這首先意味著，作為衡量各職位工作績效的指標，關鍵績效指標所體現的衡量內容最終取決于公司的戰略目標。當關鍵績效指標構成公司戰略目標的有效組成部分或支持體系時，它所衡量的職位便以實現公司戰略目標的相關部分作為自身的主要職責;如果KPI與公司戰略目標脫離，則它所衡量的職位的努力方向也將與公司戰略目標的實現產生分歧。 KPI來自于對公司戰略目標的分解，其第二層含義在于，KPI是對公司戰略目標的進一步細化和...

在企業人力資源管理中，常會遇到這樣的情況：在甲企業被視為毫無才能，一無是處的員工，跳槽到乙企業后竟然干得非常出色;一些調皮搗蛋被原來企業辭退的雇員，到了另一家企業卻能擔任很高的職位。原因并不是他們跳槽或被辭退后受到良心苛責而幡然悔悟，而是因為新的企業老板重視人力資源管理，善于把人性管理滲透到企業管理中去，尊重員工，善待員工，員工在這樣的老板手下做事心情舒暢。 那么怎么才能讓人信服呢?一般來說有三種方...

績效計劃應該包括兩個部分的內容：一是員工承擔的KPI及工作計劃指標的設立，另一個是制定員工個人能力發展計劃。 1、制定個人工作計劃 主管應在人力資源部的配合下，與其下屬員工就其崗位職責進行充分溝通和討論。在取得共識后，明確主要績效指標、能力指標、態度指標、考核標準和考核方法，交人力資源部備案，作為本年度/半年度/季度/月度考核的依據。 在制定個人工作計劃時，應遵循如下步驟： 員工依據當年的崗位職責和績...

戰略績效管理系統不但包括戰略KPI指標的設計，而且包括這些指標是如何運行的。我在從事咨詢的過程中，曾經遇到過很多公司在設計戰略績效體系的時候，非常重視戰略KPI指標的設計與計劃，卻忽略了運行系統。實際上，運行系統能否得到落實執行是戰略落地的重要保證。 戰略績效管理運作內容 戰略績效管理運作內容主要包括五個環節，分別是： ♦明確公司戰略，通過繪制戰略地圖、業務流程優化、部門職責與崗位職責的梳理，...

為難的新任經理 年輕干練的王明大學畢業后從事HR工作至今已經五、六年了，勤奮踏實的他從基層崗位開始做起，期間一邊工作一邊攻讀了兩年的MBA，一路走來，總算每次都能夠把任務圓滿完成。今年32歲的他剛剛跳到內地一家改制后的股份制公司，成為這家企業的人事部經理。然而，現在發生的一些事情卻令他頭疼不已。 新單位雖然改制為股份制公司，但是管理模式卻沿襲了原國有企業的模式，員工比較懶撒，工作效率較低，執行力較弱...

成功的咨詢經驗表明：無論是設計戰略績效體系，還是實施戰略績效體系，公司的高層管理者、中層管理者、人力資源部、員工自己，都要承擔相應的責任?？梢哉f：對任何一家公司來說應該是“全民參與、各司其職”。當然，對于不同行業不同發展階段的公司來說，承擔的責任不盡相同，但是大多數的公司都應該明確高層管理者、中層管理者、人力資源部、員工自己的責任，分別是： 公司高層管理者在戰略績效管理系統中承擔的責任 傳達并解釋...