深受中國(guó)傳統(tǒng)文化影響的日本，同樣吸收和引進(jìn)過西方的管理模式和經(jīng)驗(yàn)，卻創(chuàng)造了令世人驚嘆的績(jī)效奇跡。日本企業(yè)在績(jī)效管理方面與中國(guó)企業(yè)的績(jī)效管理存在哪些異同?日本企業(yè)績(jī)效管理的狀況對(duì)中國(guó)企業(yè)以及日本在中國(guó)的三資企業(yè)具有哪些啟示?是否具有中國(guó)企業(yè)值得借鑒的有效方法?讓我們通過比較來尋找答案。 一、中日企業(yè)對(duì)績(jī)效管理理論的認(rèn)識(shí) 1.對(duì)"績(jī)效"的理解。"績(jī)效"的含義是非常廣泛的，在企業(yè)不同的發(fā)展階段、對(duì)不同的對(duì)象，績(jī)效...

競(jìng)聘和績(jī)效考核的要旨都是“評(píng)價(jià)人”，按道理競(jìng)聘更麻煩：一來競(jìng)聘中的人才標(biāo)準(zhǔn)現(xiàn)評(píng)價(jià)現(xiàn)公布，參聘者來不及理解和準(zhǔn)備就上陣了;而績(jī)效考核有明確的指標(biāo)，內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)是事先定好的，應(yīng)該更有據(jù)可依。二來競(jìng)聘評(píng)委多方來路，有的評(píng)委甚至跟參聘者素未謀面就定其上下;而績(jī)效考核中，作為評(píng)估主體的部門管理者天天與員工一起工作，應(yīng)該更具權(quán)威性。三來與績(jī)效考核決定“能高能低”相比，競(jìng)聘結(jié)果決定“能上能下”，競(jìng)聘的分量顯然更重，...

績(jī)效考核問題的一個(gè)重要表現(xiàn)，就是形成績(jī)效泡沫，表面上看起來企業(yè)銷售生產(chǎn)空前繁榮、員工行為規(guī)范有序、公司業(yè)績(jī)不斷增長(zhǎng)、甚至出現(xiàn)短期盈利，但這些都是泡沫，在數(shù)字繁榮、員工努力和業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的前提下，企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展能力卻下降了，有的甚至出現(xiàn)了嚴(yán)重的危機(jī)。 一、績(jī)效泡沫的類型和表現(xiàn) (一)數(shù)字泡沫 因?yàn)橐?jī)效考核，就必須把各種工作要素量化。考核者為了真實(shí)全面的了解被考核者的工作情況，為了盡量避免主觀因素過多的...

不過，由于中西方在社會(huì)文化與生活習(xí)俗上存在著如此大的差距，如果我們簡(jiǎn)單照搬西方績(jī)效管理的理論而不考慮本國(guó)長(zhǎng)期的歷史文化特征，將勢(shì)必導(dǎo)致績(jī)效管理和績(jī)效文化在本國(guó)的“水土不服”。 在《績(jī)效主義毀了索尼》中，索尼前常務(wù)董事天外伺朗用一個(gè)“毀”字來描述績(jī)效管理之于索尼的負(fù)面影響，不禁讓人在震撼之余，不得不對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行重新思考。 在價(jià)值觀和管理理念上相對(duì)來說更傾向于西方的日本，其在經(jīng)濟(jì)和管理方面的杰出成果...

“用工荒”與“80、 90后員工管理”話題開啟后，對(duì)“80、90后”員工的管理經(jīng)驗(yàn)、體會(huì)，我們從眾多的回答中可以很輕易地提取這樣幾個(gè)關(guān)鍵詞：(關(guān)注)個(gè)性、(言行)尊重、(平等)溝通、(敢于)培養(yǎng)，當(dāng)然，實(shí)際的管理，遠(yuǎn)非這幾個(gè)詞就能夠概括。 管理80后，你了解他們嗎? 卞志新先生——尊重80、90后的個(gè)性 因?yàn)榍嗄耆吮旧砜伤苄跃秃軓?qiáng)，不同環(huán)境下人的表現(xiàn)是會(huì)改變的，80、90后也需要繼續(xù)成長(zhǎng)。所以，在針對(duì)不同類別的80、90后員工，...

當(dāng)下商業(yè)環(huán)境，激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)需要我們不斷地思變，不斷地尋求我們資源配置的最合適的解。因此，我們可能在調(diào)整我們的營(yíng)銷路線及市場(chǎng)目標(biāo)，在盡最大可能地壓縮管理成本，在不斷地改善我們的服務(wù)質(zhì)量。最重要的是，我們?cè)谔岣呶覀儍?nèi)部的運(yùn)作效率。 全球性的金融危機(jī)即將結(jié)束，雖然國(guó)外市場(chǎng)需求仍然乏力，國(guó)內(nèi)居民不敢盲目消費(fèi)，這都是現(xiàn)實(shí)并將長(zhǎng)存于企業(yè)發(fā)展中的阻力，如何在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇狀況下?lián)屛唤▊}(cāng)，這是企業(yè)尤為關(guān)鍵的發(fā)展戰(zhàn)...

160年前，中國(guó)是世界生產(chǎn)第一大國(guó);2010年，中國(guó)又回到了全球第一的位子。中國(guó)制造的產(chǎn)出占全球的19.8%，美國(guó)制造的產(chǎn)出占全球的19.4%。這一年，我們的經(jīng)濟(jì)總量超過了日本，成為世界第二，我們有理由驕傲! 不過，我覺得我們還應(yīng)面對(duì)這樣的事實(shí)：我們工人有一億多人，而美國(guó)只有1，150萬(wàn)人。當(dāng)中國(guó)的GDP趕超日本時(shí)，我們的人口是日本人口的10倍。我國(guó)單位GDP的能耗是日本的7倍、美國(guó)的6倍、印度的2.8倍;而我國(guó)勞動(dòng)者報(bào)酬占GD...

實(shí)習(xí)生，想說愛你不容易 王先生是一家民營(yíng)企業(yè)的 HR經(jīng)理，最近為實(shí)習(xí)生的事情搞得焦頭爛額。他所在的企業(yè)成立時(shí)間不長(zhǎng)，方方面面都急需人手，而人工成本對(duì)于尚處于創(chuàng)業(yè)階段的企業(yè)來說，必須精打細(xì)算。因此和老板一合計(jì)，王先生準(zhǔn)備招聘一些實(shí)習(xí)生，一方面可以靈活應(yīng)對(duì)用人需求隨時(shí)變化的項(xiàng)目，降低人工成本;另一方面，還可以在大學(xué)這個(gè)人才生產(chǎn)的第一線上，直接發(fā)掘、培養(yǎng)出愿意與公司一起成長(zhǎng)、志同道合的人才，可謂一舉兩得。...

一、企業(yè)對(duì)應(yīng)屆大學(xué)生的管理現(xiàn)狀 經(jīng)權(quán)威人力資源機(jī)構(gòu)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，應(yīng)屆大學(xué)生進(jìn)入職場(chǎng)后，面臨著工作環(huán)境需要適應(yīng)、同事不太友善、所學(xué)專業(yè)不為所用等等職場(chǎng)新人目前最苦惱的事，同時(shí)這些也是用人單位所苦惱的事情。 在應(yīng)屆大學(xué)生初入職場(chǎng)工作過程中，新入職的大學(xué)生們最令用人單位感到失望的行為就是“實(shí)際操作能力不強(qiáng)，比較懶散”，此選項(xiàng)占總票數(shù)的71.35%，主要表現(xiàn)在“大事做不了，小事不愿做”，“眼高手低”，既不愿意去向同...

不久，公司將開展他們的年終員工績(jī)效考核工作。然而，績(jī)效管理應(yīng)該不僅僅是一個(gè)用于存檔和提供反饋、輔導(dǎo)和評(píng)級(jí)的過程。當(dāng)這些基本的功能得以擴(kuò)大之后，績(jī)效管理就成為了幫助員工發(fā)展和充分發(fā)揮其潛力、并推動(dòng)員工參與的有力工具。下面是5個(gè)額外附加的績(jī)效管理任務(wù)，是你公司的年終業(yè)績(jī)審查過程中必不可少的一部分： 給予員工機(jī)會(huì)來完成自我評(píng)估 鼓勵(lì)員工參與公司的績(jī)效考核過程，并確保經(jīng)理和員工之間開展有效的對(duì)話，將員工的自...