很多企業(yè)都有不同程度的“問題”員工存在，這些員工分布在團(tuán)隊(duì)的各個(gè)層面，雖然數(shù)量不多，但對(duì)于團(tuán)隊(duì)管理者來說，也足夠“鬧心”的了，他們的存在，令管理者“如鯁在喉”，不得不拿出更多的時(shí)間來“對(duì)付”這些“問題”員工：要么是“專政”，即將這些難纏的“問題”員工或工作“禁閉”或“淘汰出局”;要么就是“委曲求全”、“網(wǎng)開一面”，即對(duì)這些“問題”員工睜一只眼閉一只眼，甚至有時(shí)“太歲爺頭上動(dòng)土”也姑且忍讓。 　　...

　　額外的1%：往往不被注意的特質(zhì)(績效評(píng)估中沒有被注意到的)卻可以對(duì)業(yè)績或表現(xiàn)產(chǎn)生重大影響。 　　以下是我認(rèn)為可以使一個(gè)已經(jīng)很優(yōu)秀的員工變成卓越的員工的品質(zhì)清單： 　　有一點(diǎn)“混蛋”。最好的員工都會(huì)有點(diǎn)與眾不同：古怪、言談粗俗、喜歡不同尋常，他們似乎都有點(diǎn)“混蛋”，但是他們是以一種好的方式。不尋常的個(gè)性使事情動(dòng)搖，使工作更加有趣，使一個(gè)香草團(tuán)隊(duì)成為一個(gè)充滿香味和才華的團(tuán)隊(duì)。那些不害怕與眾不同的人可以...

　　提起員工關(guān)系，很多人往往會(huì)聯(lián)想到員工與企業(yè)之間的負(fù)面關(guān)系，如員工與企業(yè)之間的勞動(dòng)仲裁和法律訴訟，很少想到員工關(guān)系的積極因素。那么，到底什么是積極的員工關(guān)系呢?如何在企業(yè)中進(jìn)行積極的員工關(guān)系管理? 　　員工關(guān)系管理的常見問題 　　一些企業(yè)對(duì)員工關(guān)系管理往往不夠重視，一個(gè)典型標(biāo)志是很少有企業(yè)在人力資源部設(shè)置專門的員工關(guān)系管理這一職能部門，也很少安排專職的工作人員處理員工關(guān)系問題。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)了員工關(guān)系...

　　相對(duì)于永久性員工，臨時(shí)員工通常情況會(huì)被企業(yè)區(qū)別對(duì)待，比如企業(yè)在培訓(xùn)課程、社交活動(dòng)和內(nèi)部交流的過程中將臨時(shí)員工排除在外等。不管勞動(dòng)合同的形式如何，所有的員工都在為企業(yè)貢獻(xiàn)著價(jià)值。像大多數(shù)員工一樣，臨時(shí)員工也渴望有歸屬感，他們對(duì)企業(yè)的歸屬感越強(qiáng)，就越有可能性擁有更好的生產(chǎn)率。 　　臨時(shí)員工要面臨著一個(gè)不同于永久員工的現(xiàn)實(shí)，他們必須問自己：“我的下一筆錢從哪兒來”，不像永久員工可以定期獲得薪水。所以...

　　有人認(rèn)為企業(yè)主管應(yīng)加強(qiáng)自身的修養(yǎng)，營造令員工滿意的工作環(huán)境，才能吸引人才加盟。要做到這一點(diǎn)，企業(yè)主管首先要從“尊重”開始，認(rèn)真地尊重人才。 　　尊重表現(xiàn)人格修養(yǎng) 　　尊重是一種個(gè)人的修養(yǎng)，是發(fā)乎內(nèi)心的人格表現(xiàn)，而這種人格也成為衡量一個(gè)成功人士的標(biāo)準(zhǔn)。一個(gè)成功的人，必定是有修養(yǎng)、值得信任和追隨的人。 　　尊重給企業(yè)帶來很多的好處：?jiǎn)T工消極對(duì)待工作，尋找借口推卸工作時(shí)，其實(shí)并非因?yàn)楣ぷ鞣敝兀巧?..

　　通常，提問時(shí)為了得到信息。要解決自己遇到的問題或給他人提供意見或解決方案，都需要有足夠相關(guān)的信息。然而，如果作為一名經(jīng)理人，問題的答案變得次要了。這些信息不是為經(jīng)理所用，也不是必須有完整的回答。經(jīng)理只需要知道員工自己得到了足夠的信息，員工給出的答案常常還給經(jīng)理提供新的線索，繼續(xù)提出新問題，同時(shí)，也可以使經(jīng)理監(jiān)督員工，看其是否走在有價(jià)值的合理的道路上，是否與自己的打算及公司目標(biāo)一致。經(jīng)理的價(jià)值是...

　　策略一：充分了解，迅速反應(yīng)企業(yè)管理人員特別是人力資源管理人員應(yīng)對(duì)下屬員工情況和動(dòng)態(tài)有充分的了解，這樣才能對(duì)即將跳槽或可能跳槽的員工迅速作出反應(yīng)。首先要有敏感性和洞察力，對(duì)員工的日常行為的細(xì)微觀察能讓企管人員對(duì)員工的想法和行動(dòng)更具預(yù)見性。一旦有所覺察，就能立刻反應(yīng)。為了能客觀地獲得員工信息，定期地對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的測(cè)評(píng)和分析，管理人員應(yīng)定期地調(diào)查員工的職業(yè)滿意度，管理滿意度等。 　　策略二：如有人...

　　(1)減少主觀的影響 　　從單位內(nèi)部選拔人才，絕不是要主導(dǎo)者把眼光僅盯在整天繞著自己身邊轉(zhuǎn)的幾個(gè)人身上。而是在全企業(yè)、各層次和范圍內(nèi)。科學(xué)地考察和鑒別人才。 　　(2)不要求全責(zé)備 　　從單位內(nèi)選拔人才，決不要因?yàn)閷?duì)員工過于了解面對(duì)他們求全責(zé)備;事實(shí)上用其所長，注重晉升者他能夠做到什么，關(guān)鍵優(yōu)勢(shì)和特長才是著陸點(diǎn)。 　　(3)不要將人才固定化 　　不能用一個(gè)固定不變的模式來套人才，要唯才是舉。難才是用，只...

　　德魯克講過，當(dāng)他的經(jīng)理在問他問題的時(shí)候，他搞不清楚到底誰受益更多，因?yàn)榻痰耐瑫r(shí)也是學(xué)習(xí)的最佳時(shí)機(jī)。 　　通常，提問時(shí)為了得到信息。要解決自己遇到的問題或給他人提供意見或解決方案，都需要有足夠相關(guān)的信息。然而，如果作為一名經(jīng)理人，問題的答案變得次要了。這些信息不是為經(jīng)理所用，也不是必須有完整的回答。經(jīng)理只需要知道員工自己得到了足夠的信息，員工給出的答案常常還給經(jīng)理提供新的線索，繼續(xù)提出新問題，同...

　　只要抓住了員工的工作激情，就可以說是抓住了企業(yè)成功關(guān)鍵，激情會(huì)使他們的潛能得到最大程度的發(fā)揮運(yùn)用。同時(shí)他們?cè)谄髽I(yè)中無形之中就會(huì)產(chǎn)生一種“激情”效應(yīng)，他們的激情會(huì)感染公司的所有人員，帶動(dòng)每個(gè)員工一起努力向上。激勵(lì)員工----培養(yǎng)員工激情，是企業(yè)更經(jīng)濟(jì)----更可靠地獲得高素質(zhì)員工的最簡(jiǎn)單--最直接---也是最有效的辦法。舉個(gè)例子：羚羊如果不能快速奔跑，它就會(huì)被狼及其它天敵吃掉;狼和天敵不去奔跑的話，它們也會(huì)餓...