盡管如此，一些員工卻如此煩人，如此妨礙你完成工作，以至于你甚至開(kāi)始問(wèn)自己最初為什么要雇傭他們。 當(dāng)一位著名的高科技公司CEO厭煩了某個(gè)員工的時(shí)候，他會(huì)看看這個(gè)家伙的薪水，然后想，“他是否值得?”如果答案是“不”，這個(gè)家伙就會(huì)被開(kāi)除。這是真的。 現(xiàn)在，高管和經(jīng)理們可以而且愿意忽略各種奇特或古怪的行為，只要員工能夠完成工作就行。但是特定類(lèi)型的員工似乎無(wú)法阻止自己創(chuàng)造的問(wèn)題比解決的還多。對(duì)于這些人，他們...

有領(lǐng)導(dǎo)總是在批評(píng)下屬說(shuō)“你怎么這么笨，做什么都不行?做什么都犯錯(cuò)?”，但領(lǐng)導(dǎo)似乎都忘記了自己以前做同樣的事情時(shí)也犯錯(cuò)，自己也是在錯(cuò)誤的不斷總結(jié)中成長(zhǎng)的。 下屬長(zhǎng)期一犯錯(cuò)就受批評(píng)將導(dǎo)致員工都不干自己不熟悉的事情無(wú)經(jīng)驗(yàn)的事情，解決問(wèn)題也從不找新的方法，以避免被批評(píng)，久而久之部門(mén)一灘死水，沒(méi)有創(chuàng)新，沒(méi)有活力，領(lǐng)導(dǎo)很辛苦事事都自己操心。 所以大家應(yīng)該鼓勵(lì)員工犯錯(cuò)，員工勇于犯錯(cuò)，部門(mén)才能有創(chuàng)新有進(jìn)步，充滿活力...

現(xiàn)代員工關(guān)系強(qiáng)調(diào)以“員工”為中心，員工關(guān)系管理是構(gòu)建在人力資源管理的整體機(jī)制之下，通過(guò)績(jī)效管理、薪酬管理等各種制度發(fā)揮作用，合力營(yíng)造組織內(nèi)部良好的員工關(guān)系，維系組織與員工之間正面的心理契約，為組織的健康成長(zhǎng)以及績(jī)效的持續(xù)提升提供有力保障。 員工關(guān)系管理，正被越來(lái)越多的企業(yè)所關(guān)注，越來(lái)越多的企業(yè)更加注重和諧。建立健全維持良好員工關(guān)系的手段，表現(xiàn)在： 第一，建立有效的信息渠道。及 時(shí) 準(zhǔn) 確 的 信 息 是 ...

員工是做老板和做領(lǐng)導(dǎo)的手足，沒(méi)有員工，你做誰(shuí)的領(lǐng)導(dǎo)，做誰(shuí)的老板呢?或許你認(rèn)為自己有錢(qián)就能請(qǐng)到人，但別忘了，畢竟你給的錢(qián)也未必有那么多的競(jìng)爭(zhēng)力，如果和別人相比，你沒(méi)有尊重、沒(méi)有思想、沒(méi)有親和力、沒(méi)有禮賢的態(tài)度，恐怕愿意跟著你干的人都是奴性十足的人吧?你能指望一群奴性十足的人做好事業(yè)嗎? 員工的工作壓力是很大的，他們?cè)谒麄兊娜ψ永铮释砷L(zhǎng)、渴望先進(jìn)、渴望財(cái)富，如果你占用著他人生中最美好的時(shí)光，卻不能給他...

兄弟： 我知道你在我公司里干活非常努力，我知道現(xiàn)在的CPI超6.9 % ，你今天拿到手的工資，去市場(chǎng)轉(zhuǎn)一圈很快就不見(jiàn)了一大截。豬肉從10元漲到19元，米從2元一斤漲到4元一斤，更不用說(shuō)連我都覺(jué)得高不可攀的房?jī)r(jià)，03年 我公司的員工首付10萬(wàn)，月供2000，就能買(mǎi)到60平方的房子，現(xiàn)在你們根本就不用想了。所以當(dāng)CPI使勁往上漲，當(dāng)有關(guān)部門(mén)無(wú)法控制時(shí)，便出臺(tái)了工資 上漲13 % 的指導(dǎo)價(jià)，把這個(gè)燙手山芋傳遞給了我們。你們?cè)谄谕?..

對(duì)大多數(shù)管理者來(lái)說(shuō)，為一個(gè)崗位找到合適的人選是招聘時(shí)的最大挑戰(zhàn)，但只有讓新員工適應(yīng)新的工作環(huán)境，才能確保他們能把工作做好。管理者可以采取以下一些方法，讓新員工的轉(zhuǎn)型更為順利：通知老員工。當(dāng)有陌生的臉出現(xiàn)在辦公室時(shí)，一份簡(jiǎn)單的電子郵件通知能讓老員工感覺(jué)更舒服。如果新員工的到來(lái)是一種結(jié)構(gòu)上的調(diào)整，建議管理者向現(xiàn)有的員工開(kāi)誠(chéng)布公地進(jìn)行溝通，以免產(chǎn)生緊張情緒。舉行一個(gè)非正式會(huì)議，或者發(fā)一份備忘錄，詳細(xì)說(shuō)明...

公司若能很好地呵護(hù)員工，為他們?cè)O(shè)定令人信服的愿景，那么公司的未來(lái)一定很有希望。否則，未來(lái)就變得不那么確定。經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的改善會(huì)使業(yè)務(wù)的成功開(kāi)展更加容易，但是緩慢推進(jìn)的復(fù)蘇浪潮無(wú)法承載所有公司，讓大家都像過(guò)去那樣迅猛發(fā)展。在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇期，公司需要依靠自己的力量來(lái)實(shí)現(xiàn)發(fā)展。 　　肯-布蘭佳公司客戶關(guān)系副總裁Scott Blanchard提出，雖然我們已經(jīng)度過(guò)了經(jīng)濟(jì)危機(jī)最險(xiǎn)惡的時(shí)期，但是依舊面臨一項(xiàng)相當(dāng)艱難的挑戰(zhàn)。這項(xiàng)挑戰(zhàn)...

招聘和離職，分別是員工在企業(yè)的一段職業(yè)生涯的開(kāi)始和結(jié)束。招聘是企業(yè)人力資源成本投入的重要部分，人才招聘的成功會(huì)直接給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值和利潤(rùn)。相反，在離職環(huán)節(jié)上，人才流失會(huì)給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。這個(gè)損失，一種是有形資產(chǎn)實(shí)際損失，如客戶流失，資料缺失，合作方的中斷;另一種是無(wú)形資產(chǎn)損失，即對(duì)雇主品牌造成的負(fù)面影響。 離職管理在制度、流程、管理和溝通上的完善和到位，能夠降低企業(yè)的損失。 員工離職可以分主動(dòng)離職和被動(dòng)...

裁員的目的，本身是想降低企業(yè)運(yùn)營(yíng)成本，幫助企業(yè)度過(guò)危機(jī)，存活下來(lái)。不曾想到，錯(cuò)誤的觀點(diǎn)、錯(cuò)誤的經(jīng)驗(yàn)，以及專(zhuān)業(yè)知識(shí)的缺失，會(huì)導(dǎo)致裁員的錯(cuò)誤運(yùn)用，這樣企業(yè)反倒會(huì)因?yàn)閯趧?dòng)爭(zhēng)議的出現(xiàn)而導(dǎo)致成本大大增加，擴(kuò)大了自身的風(fēng)險(xiǎn)。 企業(yè)在裁員時(shí)常見(jiàn)的錯(cuò)誤觀念和錯(cuò)誤做法有這樣三種：想裁員就能裁員，賠錢(qián)就能裁員，想裁誰(shuí)就能裁誰(shuí)。 想裁員就能裁員? 從2008年下半年開(kāi)始，因?yàn)槿蚪鹑谖C(jī)引發(fā)的全球企業(yè)“裁員潮”成為新聞報(bào)道的...

毫無(wú)疑問(wèn)，對(duì)于想在中國(guó)進(jìn)一步發(fā)展的公司來(lái)說(shuō)，招聘、留住和激勵(lì)員工是發(fā)展的關(guān)鍵瓶頸之一。調(diào)查的結(jié)果顯示，超過(guò)400家的企業(yè)負(fù)責(zé)人認(rèn)為，合格管理型人才、專(zhuān)業(yè)型人才及通用人才的匱乏是企業(yè)在華南地區(qū)謀求發(fā)展的前五項(xiàng)挑戰(zhàn)中最重要的兩項(xiàng)。這種情況目前尚無(wú)明顯緩解的跡象，參與調(diào)查的公司預(yù)期這種人才瓶頸在未來(lái)三年內(nèi)仍將持續(xù)存在。 另一項(xiàng)調(diào)查的結(jié)果則表明，從一個(gè)公司的內(nèi)部視點(diǎn)看來(lái)，持續(xù)增長(zhǎng)的高離職率是人力資源部門(mén)面對(duì)的...