為何要在乎他們離職 Anna向她的前老板辭職已經(jīng)6個(gè)星期了，但是很明顯，那種強(qiáng)烈需要離開(kāi)的感受一直讓她耿耿于懷。 “我在沒(méi)有接受任何培訓(xùn)的前提下就開(kāi)始上班了。我曾經(jīng)要求和經(jīng)理逐一的徹底檢查這個(gè)項(xiàng)目，但是他卻沒(méi)有時(shí)間。我后來(lái)意識(shí)到他所了解的并不足以全面地講給我聽(tīng)。我還知道他的某些工作是不被認(rèn)可的，他可能也不是很清楚今后如何去改進(jìn)……他確實(shí)很喜歡去威脅別人，而且脾氣也不好，他會(huì)問(wèn)我問(wèn)題，如果我不知道答案的...

從過(guò)去幾年的實(shí)踐來(lái)看，很多民營(yíng)企業(yè)嘗試了從外面聘請(qǐng)職業(yè)經(jīng)理人之后，出現(xiàn)了這樣那樣的問(wèn)題，因此社會(huì)上對(duì)民營(yíng)企業(yè)聘用職業(yè)經(jīng)理人是否可行產(chǎn)生了懷疑和困惑，公說(shuō)公有理，婆說(shuō)婆有理，雙方各有各的道理。其實(shí)，只要明確崗位責(zé)任，把握好我們下面要談的一些關(guān)鍵點(diǎn)，應(yīng)當(dāng)不會(huì)出現(xiàn)大的問(wèn)題。 現(xiàn)象之一：企業(yè)家十分敬業(yè)，每天工作很長(zhǎng)時(shí)間，但總是感到缺少有能力的部下為自己分憂(yōu)，如果部下做不好，干脆自己做，因此很難授權(quán)。 如果...

結(jié)合在企業(yè)實(shí)際管理工作中的經(jīng)歷，現(xiàn)就企業(yè)人力資源管理工作中的證據(jù)采集技巧談?wù)効捶ā? 入職時(shí)的證據(jù)采集技巧 新員工在入職時(shí)涉及的證據(jù)采集來(lái)源主要有三方面：第一，新員工入職時(shí)提供的材料證明、資歷或經(jīng)歷證明，具體包括學(xué)歷或職稱(chēng)證書(shū)、離職證明、應(yīng)聘登記證明、技能證明(如外語(yǔ)等級(jí)證書(shū))、勞動(dòng)關(guān)系證明、計(jì)生證明、人事檔案材料證明等。第二，在招聘面試過(guò)程中的約定事項(xiàng)的確認(rèn)證明;第三，企業(yè)發(fā)放的各類(lèi)文書(shū)證明。 1.關(guān)于...

一、切忌戀人變仇人 當(dāng)員工在企業(yè)服務(wù)時(shí)，企業(yè)、員工雙方關(guān)系良好，甚至可以像戀人一樣親密無(wú)間，但是一旦關(guān)鍵員工提出離職，企業(yè)就忘記了當(dāng)初邀請(qǐng)員工進(jìn)入企業(yè)時(shí)是多么的熱情，忘恩負(fù)義，翅膀硬了，想飛了是吧?然后就想方設(shè)法盡可能的克扣員工，并有甚至故意設(shè)立種種障礙，想一解心頭之恨，導(dǎo)致最終企業(yè)與員工之間的關(guān)系像是仇人一樣，完全沒(méi)有了昔日的美好。 原因：企業(yè)覺(jué)得員工沒(méi)有忠誠(chéng)度，枉費(fèi)了企業(yè)給員工的發(fā)展機(jī)會(huì)、對(duì)員工...

許多企業(yè)的董事會(huì)正面臨著越來(lái)越大的壓力，迫使他們解雇公司的首席執(zhí)行官，而不是放任他們繼續(xù)人浮于事。那么他們是不是也面臨著保留首席執(zhí)行官的壓力呢? 沃頓商學(xué)院教授盧克·泰勒最近發(fā)表的一項(xiàng)研究顯示，董事會(huì)在決定是否解雇公司的首席執(zhí)行官時(shí)，所考慮的不僅僅是即時(shí)成本(如遣散費(fèi))的問(wèn)題。甚至連董事會(huì)是否真的會(huì)考慮遣散費(fèi)問(wèn)題，這都值得商榷。 谷歌公司(Google)就是個(gè)很好的例子。谷歌董事會(huì)最近就給了首席執(zhí)行官埃里克...

給組織成員成就感而不是挫折感，或許可以減少一些組織內(nèi)的侵犯行為，營(yíng)造一個(gè)更加和諧的內(nèi)部氛圍，這樣的組織應(yīng)該能夠走得更遠(yuǎn)些。 我們經(jīng)常會(huì)在一些影視作品里或者財(cái)經(jīng)類(lèi)暢銷(xiāo)小說(shuō)中，看到職場(chǎng)里的爾虞我詐、勾心斗角、甚至為了謀取利益不擇手段地傷害、侵犯他人。這種侵犯行為雖然實(shí)現(xiàn)了某些人的利益，但對(duì)整個(gè)組織氛圍卻產(chǎn)生極壞的影響。領(lǐng)導(dǎo)者當(dāng)然希望避免、減少組織內(nèi)負(fù)面消極的氛圍，取而代之的是：?jiǎn)T工們應(yīng)該是開(kāi)誠(chéng)相見(jiàn)、相...

考慮離職的員工往往會(huì)找各種借口遠(yuǎn)離辦公室。但好消息是，對(duì)手下足夠了解的管理者能預(yù)先感知到員工的離職傾向。有幾種方法可以看出員工對(duì)工作狀況不滿(mǎn)意，可能正考慮離開(kāi)公司。 下面是一些需要關(guān)注的員工跳槽跡象： 1、參與度減少。在會(huì)議上向來(lái)發(fā)言積極的員工是不是突然變得安靜了?這名員工是不是沒(méi)什么特別的原因也不愿意參加中午的同事聚餐?整體的團(tuán)隊(duì)參與度是不是降低了? 資產(chǎn)管理公司Alchemy Capital Management的人力資...

毋庸置疑，員工離職會(huì)給企業(yè)造成巨大的損失。由于離職管理處理失當(dāng)，企業(yè)的核心技術(shù)、核心團(tuán)隊(duì)和核心客戶(hù)流失的案例比比皆是，所以企業(yè)對(duì)員工的離職管理應(yīng)該格外慎重。 離職面談從屬于離職溝通，是離職管理中的重要工作，特指員工準(zhǔn)備離職前和員工進(jìn)行的溝通交流形式，是在員工準(zhǔn)備離職或者已經(jīng)辦理離職即將離開(kāi)公司時(shí)，企業(yè)與員工進(jìn)行的談話。恰當(dāng)方式、恰當(dāng)時(shí)機(jī)的離職面談會(huì)大大降低企業(yè)的員工流失損失，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。筆者...

但是，如何每天管理你的遠(yuǎn)程工作人員呢?一個(gè)彈性職業(yè)人員機(jī)構(gòu)Mom Corps的CEO，Allison O'Kelly， 她管理著100%的虛擬勞動(dòng)力。下面是她對(duì)管理者的建議： 親自訓(xùn)練。如果你正要雇傭一個(gè)人進(jìn)入虛擬職位，太棒了。你能夠找到一個(gè)很優(yōu)秀的人，還不用付路費(fèi)!但是"訓(xùn)練是最困難的部分，" O'Kelly說(shuō)到。你必須對(duì)他解釋他需要具體做什么，還有你們的文化。"我們已經(jīng)有一些試圖訓(xùn)練的人，這真的很困難，" O'Kelly說(shuō)到。解決辦法...

恐怖吧?怎么有人喜歡解雇別人呢?為了公平，他沒(méi)有說(shuō)他喜歡解雇任何人。他曾說(shuō)喜歡有能力解雇某人。你也是這樣，并一直在這么做。 例如，比如說(shuō)你餓了，想要吃一個(gè)漢堡，因此你去了一家快餐店。在那家快餐店，收銀員很無(wú)理，找錯(cuò)了錢(qián)，速度慢的難以置信。現(xiàn)在，你又餓了，你會(huì)去哪里呢?不會(huì)再去找無(wú)理的收銀員，你會(huì)去其它地方。你通過(guò)不再光顧此地，有效地解雇了那個(gè)收銀員和她效力的公司。 理發(fā)師，水管工，會(huì)計(jì)師，服務(wù)員，日托...