企業減少勞動爭議的辦法
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而就在近期，最高人民法院出臺《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》，自2006年10月1日起施行。該解釋對以前相關規定作了更為全面的細化，如：“勞動爭議發生之日”的界定進一步明確，加重了用人單位舉證責任，賦予勞動者勞動爭議發生日主張權。勞動者在職期間的工資支付爭議，勞動關系解除或終止的爭議，用人單位必須證明書面通知勞動者的日期，否則勞動者主張權利的日期就是勞動爭議發生日。
面對剛剛出臺的解釋以及即將出臺的《勞動合同法》，企業如何有效避免和解決勞動爭議的呢?這也許是每個企業都不得不考慮的問題。在我們長期對企業提供法律服務的過程中，我們發現了一些企業好的做法，結合最高法院新的規定及我們處理企業勞動爭議的經驗，給企業提出如下建議：
一、規范勞動合同關系。《勞動合同法》正在制定過程中，勞動合同的規范是趨勢，如果不盡快建立規范的勞動合同制度，企業將為此付出沉重的代價。一些企業為了避開勞動合同的約束，減少自身風險，通常不與勞動者訂立勞動合同，實際上這種觀點并不正確。正是由于沒有訂立勞動合同，勞資雙方的勞動權利義務缺乏明確規定，因此在勞動關系存續過程中容易產生糾紛，一旦有糾紛，雙方各執一詞難以解決問題。
二、依照法律及勞動合同辦事。在很多企業的意識中，簽訂勞動合同只不過是“逼不得已”的行為，簽了之后，摔在一邊，也根本沒有按照勞動合同去履行的必要。而在勞動報酬、解除勞動合同和福利保險等類勞動爭議中，引起糾紛的多數是由于企業單方的違法行為或違反勞動合同行為。可見，企業認真規范自身行為是防止勞動爭議的一個重要方面。
三、建立健全內部規章管理制度。企業內部制度是企業自行制定、用于經營、管理企業及規范企業員工行為的規范性文件。它是企業自己的“法律”，是企業處理違紀員工的“尚方寶劍”。實踐中因為企業內部規章存在問題而引發的勞動糾紛也不少，比如出現廠規大于國法嚴重侵害勞動者權益的情況，或出現暗箱操作沒有進行公示告知的情況等。以上做法都是不可取的，因為只有經合法程序制定、內容合法的企業內部規章制度才是具有效力的，才可以作為處理勞動爭議的依據之一。
