管理故事：從前有一個小島，上面住著快樂、悲哀、知識和愛，還有其它各類情感。 　　一天，情感們得知小島快要下沉了，于是，大家都準備船只，離開小島。只有愛留了下來，她想要堅持到最后一刻。 　　過了幾天，小島真的要下沉了，愛想請人幫忙。 　　這時，富裕乘著一艘大船經(jīng)過。愛說說："富裕，你能帶我走嗎?"富裕答道："不，我的船上有許多金銀財寶，沒有你的位置。" 　　愛看見虛榮在一艘華麗的小船上，說："虛榮，幫...

　　本文節(jié)選自中人網(wǎng)人才管理首席顧問唐斌地先生在中國人力資源3000強2013年(第三屆)人才發(fā)展論壇上的演講。 　　阿里巴巴人力資源發(fā)展的業(yè)務化趨勢 　　剛才講了人力資源發(fā)展的三個趨勢，我們也談一下現(xiàn)實的企業(yè)里面究竟有沒有按照這個趨勢在發(fā)生一些變化。我們首先來看一下阿里巴巴。我們上個周末在阿里巴巴，也是何總主持了HRD一百人聚會。他們的CPO，他們的首席人才官，他們不叫CHRO，就叫CPO，首席人才官。我...

　　近幾年，不少單位都把“985、211院校畢業(yè)”作為招聘的硬性條件。今年教育部發(fā)通知，嚴禁這種設置門檻的招聘行為，堅決反對任何形式的就業(yè)歧視。然而，在昨天的江蘇省2014屆畢業(yè)研究生暨高校師資專場供需洽談會上，不少大學生仍因此碰了“軟釘子”。現(xiàn)代快報記者現(xiàn)場初略數(shù)了一下，至少有14家用人單位限定只招“985”、“211”的學生。“小碩”們紛紛感慨：找份好工作真的不容易。 現(xiàn)代快報記者 項鳳華 金鳳 　　門檻越來越高—...

　　何為薪酬激勵的“過度合理化” 　　當員工過于專注薪酬，把薪酬的高低看做自己在組織中獲得成就的“晴雨表”時，薪酬激勵的“過度合理化”的傾向就可能要在這個組織中蔓延了。 　　“過度合理化”效應是從社會心理學家費斯汀格的“認知不協(xié)調(diào)理論”衍生而來的概念。費斯汀格認為，任何形式的不一致都會令人產(chǎn)生不悅感，個體會試圖去尋找某種穩(wěn)定的狀態(tài)來減少這種不協(xié)調(diào)，以降低自身的不悅感，一旦找到某種穩(wěn)定狀態(tài)，個體就很...

　　我們常常受人管制，同時到了一定的職業(yè)階段有可能還會去管理別人。作為管理者，每個人的職業(yè)經(jīng)歷和遇到的管理風格不同，因此造就出了管理中出現(xiàn)的千差萬別的管理現(xiàn)象。這些現(xiàn)象對于企業(yè)或管理者本人都是非常“危險的信號”，如果不及時修正并采取得力措施，則傷人害己，悔之晚矣。 　　[現(xiàn)象]：指責埋怨型管理 　　這類管理者本身或多或少有一些能力，但是不喜歡承擔責任，不允許下屬犯錯誤，在管理上有奉迎上級，壓制下級的...

　　KPI曾經(jīng)被不少民企視為“管理規(guī)范化”的利器，似乎KPI一用，所有員工的發(fā)條就會上緊，自此管理再無后顧之憂，企業(yè)也會走在規(guī)范化的康莊大道之上了。 　　建立KPI的基本步驟是： 　　1.明確營銷組織的戰(zhàn)略目標，并在營銷組織會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出營銷組織的工作重點，也就是營銷組織價值評估的重點; 　　2.找出這些關鍵工作領域的關鍵業(yè)績指標，即營銷組織部門(如營銷部)級KPI; 　　3.各分管部...

　　歷朝歷代，懷才不遇的人比比皆是。確實有許多杰出人士，或因忤逆上意，或因讒言詆毀，或因特立獨行，或因政見相異，被排擠出政治舞臺，浪跡江湖，有的甚至根本登不上廟堂臺階，沉淪草澤，空有滿腹經(jīng)綸，遺恨終身。人們一般都為其打抱不平。當上位者是尸位素餐的無能之輩時，尤其會加劇社會反感。用人不公的感嘆，多與這種情形有關。 　　平心而論，造成“世胄躡高位，英俊沉下僚”局面，多數(shù)是上層的責任。例如，唐玄宗時李林...

　　轉(zhuǎn)瞬回眸，2013正在離我們遠去，2014即將來到我們身邊。年關時節(jié)，員工福利無疑成了大家熱議的話題。除了每年必不可少的年終獎，在禮品選擇上企業(yè)又該考慮哪些問題呢? 　　實用是關注焦點 　　企業(yè)贈送春節(jié)禮品的對象是內(nèi)部員工，由于大多數(shù)員工們有自己穩(wěn)定的家庭，無暇顧及那些花哨而不實用的物品。對員工來說，禮物貴賤不是最重要的，重要的是心意，能讓員工感覺到管理者在關心他，就會格外高興。于是，那些具有普遍實用性...

　　企業(yè)績效考核的設計內(nèi)容包括哪些呢? 　　一、要有側(cè)重 　　考評內(nèi)容不可能包含該崗位上的所有工作內(nèi)容，為了提高考評的效率，降低考評成本，并且讓員工清楚工作的關鍵點，考評內(nèi)容應該選擇崗位工作的主要內(nèi)容進行考評，不要面面俱到。這些主要內(nèi)容實際上已經(jīng)占據(jù)了員工80%的工作精力和時間。另外，對難于考核的內(nèi)容也要謹慎處理，認真的分析它的可操作性和它在崗位整體工作中的作用。 　　二、不考評無關內(nèi)容 　　一定要切...

　　如果你還在疑問“為什么這件事情沒做好”，如果你還在自責“不好意思我怎么又忘了”，如果你還在納悶“為什么這件事情沒成功”，如果你還在郁悶“為什么這次合作沒談成”，如果你還在郁悶“這件事情我怎么沒想到”，如果你還在研究“這次的目標為什么沒達成”，那么請檢查是當初是否專注! 　　每一個人的進步，每一件事情的成功，都絕非偶然。即使一棵樹苗，要長成參天大樹，總少不了艱辛的汗水，一片莊稼要取得好的收成也少不...