用培訓(xùn)師的專長和專業(yè)能力訓(xùn)練企業(yè)員工，使之更適于這個市場，更有效地發(fā)揮價值，從而創(chuàng)造利潤。 多數(shù)培訓(xùn)師都是從實(shí)戰(zhàn)中來，對行業(yè)和市場有很深的思考和把握。他們可以給企業(yè)員工來一場思維革命、技能強(qiáng)化、激發(fā)他們的斗志使得他們更有競爭力。所以調(diào)查顯示經(jīng)常培訓(xùn)的企業(yè)要比不做培訓(xùn)的企業(yè)更具有競爭力。原因無他，見識廣嗎。多接觸新思想、新經(jīng)驗(yàn)、新技能能夠減少在市場上所犯的錯誤、節(jié)約快速達(dá)成業(yè)績的時間。一句話“讀萬卷...

在現(xiàn)在競爭日趨激烈的時代，學(xué)習(xí)也慢慢被大多數(shù)的企業(yè)接受，但我們會發(fā)現(xiàn)一個現(xiàn)象，就是企業(yè)員工培訓(xùn)越來越多，但收益往往是微乎其微，這就是投入與產(chǎn)出不成正比，這也就往往導(dǎo)致部分企業(yè)管理者認(rèn)為培訓(xùn)沒用，因?yàn)槠髽I(yè)需要看到的是結(jié)果，簡單地說就是，企業(yè)希望看到的是員工通過培訓(xùn)是要馬上要有結(jié)果的，甚至有的企業(yè)認(rèn)為員工不培訓(xùn)也能創(chuàng)造效益，雖然現(xiàn)在的時代不一樣了，但很多企業(yè)或多或少會存在這些現(xiàn)象。 從我做培訓(xùn)工作的五...

不要讀幻燈片 很多人都認(rèn)為自己可以脫稿演講，可事實(shí)上卻常常回頭看屏幕。讀幻燈片，只會不斷打斷你的演講思路，這也間接地告訴聽眾你根本就不理解自己要講的內(nèi)容，從而對你的演講失去信心和興趣。 演講就像講故事 如果你的演講比較長，那最好加入一些小故事、雙關(guān)語和奇聞軼事等來串聯(lián)整個演講，同時也幫助闡述觀點(diǎn)。優(yōu)秀的演講者都知道怎樣將小故事和要闡述觀點(diǎn)聯(lián)系起來，從而達(dá)到吸引觀眾的目的。 提高音量 演講最忌諱聽眾...

在職場新人身上，我看到并聽說了一些新鮮事兒： 他們頭腦聰明，喜歡走捷徑。舉個例子：為了能夠與客戶中的決策者直接溝通，他們會嫌自己名片上的那個頭銜不夠有派頭，于是私自印一盒名片，擅自把自己提拔為總監(jiān)或副總經(jīng)理。一旦被公司發(fā)覺，他們會十分委屈：我也是為了談事情方便，是為公司著想嘛。并不覺得這是多大的事，甚至有可能懷疑有人看自己不順眼，而借口這種小事來“整”自己。 他們崇尚平等，不被資歷所困。有位電臺主...

培訓(xùn)、指導(dǎo)員工意味著企業(yè)帶領(lǐng)者要辨認(rèn)每個員工個別，并且?guī)兔T工開啟他們的聰明之門，發(fā)掘他們的潛力，以使他們獲得最大年夜化的事跡。這不是單單針對人力資本辦理者或外部咨詢參謀的，相反，這是一種編制，每個經(jīng)理和帶領(lǐng)者都應(yīng)當(dāng)應(yīng)用這類編制來幫忙他們的團(tuán)隊(duì)成員獲得盡可能最好的工作事跡。 沒有經(jīng)驗(yàn)的指導(dǎo)職員以為，他們的工作是“奉告”員工如何完成他們的工作。當(dāng)他們扣問題目的時辰，常常偏向于問一些封閉式題目，這些題...

開發(fā)的含義是指對處于潛在、低效、未利用、原始狀態(tài)的事物進(jìn)行開拓發(fā)展。 人力資源開發(fā)宏觀的含義包括兩個方面：一方面對目前尚未成為人力的人力資源部分開發(fā)潛能與素質(zhì)，比如通過學(xué)校教育，使未成年人成為符合社會需要的人才;另一方面是對目前已是人力的部分，進(jìn)一步提高能力與素質(zhì)，比如企業(yè)人力資源開發(fā)。微觀的人力資源開發(fā)指企業(yè)擴(kuò)大人力資源數(shù)量，提高人力資源質(zhì)量，激發(fā)人力資源活力、調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)，優(yōu)化人力資源環(huán)境的...

一、校招新員工的一片空白 對多數(shù)企業(yè)來說，80后、90后已經(jīng)成為企業(yè)的中堅力量，也是校招新員工的主要組成部分，這是時代不可逆的潮流。但隨著信息、科技的發(fā)展，這些新時代主人翁的思想和行為與70年代出生以前的人有著顯著的不同，尤其是在對待工作的態(tài)度上。對他們來說，工作除了能夠賺取與其能力相符的金錢之外，同時還要是展現(xiàn)自我的舞臺，并體現(xiàn)自我價值。 但問題依然存在，首先是能力。做為剛剛走出校門的人來說，能力較低...

聽過不少培訓(xùn)，也做過一些培訓(xùn)。但一次一位員工跟我說的話讓我感受頗深，它讓我陷入深深的思考。那位睿智的員工跟我說：“現(xiàn)在的培訓(xùn)，都是‘垃圾’培訓(xùn)，都是培訓(xùn)給領(lǐng)導(dǎo)看的，領(lǐng)導(dǎo)看得很舒服，員工卻什么都沒學(xué)到!現(xiàn)在讓我參加培訓(xùn)，我都不怎么愿意，因?yàn)閷W(xué)不到東西!”是啊!企業(yè)大部分的培訓(xùn)，如企業(yè)文化、心態(tài)、產(chǎn)品知識、營銷技巧……大量的培訓(xùn)都顯得機(jī)械化，且都是站在領(lǐng)導(dǎo)或管理層的立場，很少有從員工角度出發(fā)的內(nèi)容。或許面...

全球企業(yè)每年針對培訓(xùn)的支出十分龐大，培訓(xùn)費(fèi)用與銷售費(fèi)用的支出，已經(jīng)儼然成為管理費(fèi)用中最不能被忽略、最不得不重視、也最急迫需要被檢討成效的項(xiàng)目。我們在這里要說的是，企業(yè)進(jìn)行培訓(xùn)的實(shí)際效果，也有力有未逮的時候，企業(yè)不可以動輒將發(fā)生的管理問題，一股腦兒的留給培訓(xùn)去解決。 企業(yè)該如何重新清楚定位培訓(xùn)呢?培訓(xùn)在管理上有哪些似是而非、模糊不清以及誤用? 首先，讓教育的歸教育、培訓(xùn)的歸培訓(xùn)。我們不能把教育和培訓(xùn)混...

按照常規(guī)設(shè)計的培訓(xùn)體系，企業(yè)文化培訓(xùn)始于新員工報到后的入職培訓(xùn)。事實(shí)上，企業(yè)文化培訓(xùn)大可不必非等到入職后才開始，早在招聘環(huán)節(jié)就可以快速且高效地進(jìn)行。通常我們可以從以下4個方面入手。 1、發(fā)布招聘信息環(huán)節(jié) 企業(yè)招聘前一般會通過各種媒體發(fā)布招聘信息，招聘信息的受眾中必然包括即將應(yīng)聘成功的新員工。企業(yè)在發(fā)布招聘信息時，除了明確標(biāo)識招聘崗位和招聘要求外，請務(wù)必用一小段文字進(jìn)行企業(yè)簡介，讓應(yīng)聘者了解公司的經(jīng)營...