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      培訓--效果才是硬道理

      時間: 2012-01-07 15:10 分類: 培訓發展 來源: [轉載]

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      一個孩子,出生后大約三歲開始入托(更可悲的是全托),于是他(她)三歲開始封閉,幼兒園4年、小學6年、中學6年、大學4年、研究生2年算下來,要二十五六年時間,這段時間他們似乎在一個封閉的管道中,與外界很少接觸,在這期間他(她)錯過了最佳的社會學習時間,更何況我們的教育過于單調,學生的“學習成績”有時與工作能力成反比,學校只是培養了一批做題工具,然而社會需要的恰恰是有思想又有動手能力的人才,而不只是會做題,連起碼的社會常識都欠缺的人。難怪多數企業不愿意招聘大學生,有人說一個大學生如果自己肯努力,那么,在企業里也至少鍛煉3-5年才能用,這時他(她)可能又另謀高就了,培訓費不說,企業時間成本很高。所以今年出現了,企業招聘人才重點的順序技校(中專)、大專、本科、研究生。當然也有學生學風不爭,學業水平下降的因素,學校里考試靠槍手的現象比比皆是,曾經神圣的英語等級考試一度發展到令人震驚的地步,大學畢業四級英語可是翻譯個簡單的產品說明書不會,簡單的口語會話不會,再三要求下不得已說出了個中緣由,做不了,因為考試是同學替考的,給幾百塊錢就過關了,中學學習的一點外語也都忘光了。這是本人親身經歷過的,后來有位英語水平較好的同學告訴我他在學校替過很多人考試,當過槍手,當然也小有收入,可悲!

      所以,企業培訓成了必要的,不可或缺的一個環節。企業培訓如何更有效呢?在企業培訓的實踐過程中,我嘗試了許多辦法,從幾個方面進行。

      首先是啟蒙教育,這似乎有辱人格,都大學畢業了還需要啟蒙教育,是的,要從做人做事的ABC開始,社會上曾經推崇過砸掉鐵飯碗的英雄業績,于是頻繁跳槽一時間成了時髦的舉動,社會上曾經有過在一個企業干上五年再不換時間就太長了的說法,可是,我們要從世界上先進國家看,德國對我們的“跳槽”現象就非常不理解,有位德國朋友說,他們如果要換企業非常難,一個本身也沒有這個想法,再者即使要換企業,也必須由原企業的老板推薦,否則對方不接收。這么頻繁的換企業你能學到什么?你會干什么?你能做出什么優秀的業績?尤其是制造業和科研部門,沒有豐厚的積累,想出成績是不成立的,那么,積累是要靠努力一定時間得來的,所以要從職業道德啟蒙。

      要教會他們懂得尊重、服從,懂得尊重同事,懂得尊重、服從上級,因為這一代人,421式的家庭再加上中國式的家教,他們習慣了以我為中心,祖輩、父輩都要聽我的,于是乎到企業就會出現,我憑什么聽你的?倫理啟蒙也成了必要的一課,由此想到韓國和瑞士的全民皆兵,每個公民都要服兵役,這非常好,軍隊讓人們學會了服從,有了服從意識,才可能形成合力,才可能統一指揮無往不勝。

      第二是技能教育,各種技能、本職工作的、社會的等等。

      第三是情商的培訓,要教會他們如何接受批評?正確對待批評;要教會他們如何對待表揚?如何正確對待組織和個人榮譽?如何對待挫折和失敗?如何對待困難?培養他們的耐力和勇于承擔責任的勇氣等等。

      培訓的形式要同學校教育的形勢有所區別,要生動讓他們參與其中,要把許多哲理融于故事中,這樣大家在聽故事的過程中受到教育,事實證明行之有效。

      例如:我們在講如何對待困難的時候,就將一個農民受農田中的大石頭困擾了多年,打壞了許多鏵犁,有一天終于忍無可忍動手鏟除時,卻發現非常容易就鏟除了石頭,說明困難越看越打越做越小。

      我們講到如何與同事相處時,講了兩個老太太拉家常的故事,甲老太太講到女兒是眉飛色舞,說女兒如何享福什么都不干,都是丈夫干;可是講到兒子時卻義憤填膺,說兒媳婦太懶什么也不做,兒子工作一天回家還要做飯、洗衣、哄孩子等等。讓大家在娛樂中體會到如果不換位思考就無法理解對方的難處,這樣要求大家在工作中也要換位思考。

      對于做市場營銷的人員我們更注重中和素質的提升,每月的定期培訓,首先進行的是市場交流,這對每個業務人員都是一次考試,首先要做發言的準備,整理資料,對一個月的工作進行歸納,其次是要講得出來,同時又可以聽其他人的市場報告,這樣一舉多得,事實證明效果非常好,業務人員能力提升非常明顯。

      學而實習之,不亦樂乎。這是孔圣人的話,企業培訓貴在堅持,而且是周期性的,同時要讓員工有意識的進行嘗試性的實踐,每次培訓要樹立標桿,最好是前面學習的知識的應用結果的范例。意識到有效學習熱情就會持久,熱情越持久,學習就越有效,這樣就是培訓步入良性循環,同時也要注意輔助一些刺激性的小獎勵等手段,這樣可能事半功倍。

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