中國的經濟在經歷本了次金融危機之后，現正進入一個逐漸回升的過程，然而，在這一逐漸回升的過程中，我們的企業也正面臨著一個新的挑戰：即人力資源的挑戰。

這一挑戰的主要表現：一是企業“招工難”的現象日益嚴重;二是企業大部分管理人 員的素質和能力不足;三是新一代企業的接班人隊伍還未形成等。這預示著我們的經濟和企業的競爭已經真正進入到了一個“人力資源競爭”的新階段。人，是這一 新競爭階段的最核心的競爭力，人力資源的數量、人力資源的質量，都將深刻地影響著企業的競爭與發展。

一、人力資源競爭新階段的主要特征與成因

1、“招工難”將演變成為一種常態

近段時間來，幾乎是全國各地都出現“一工難求”的現象，尤其是經濟發達的地區， 招工難一時成為企業最為頭痛的第一大事。據有關資料顯示，目前，僅順德一地的企業其用工缺口大約就在4——5萬人，如果加上未來一段時間經濟回升后的用 工需求，順德企業的用工缺口就遠不止這個數字。在東莞，因為招工十分困難，許多工廠機器設備被迫閑置，訂單被迫退回，招工難的問題導致許多企業的生產能力 被嚴重削弱，阻礙著企業的復蘇與發展。

據筆者了解，目前導致企業招工難的原因主要有以下幾方面：一是隨著全國各地經濟 的發展，人才分流的現象將會越來越嚴重，過去“千軍萬馬南下廣東”的現象已經不會再出現了;二是本次金融危機使“農民工”的務工觀念發生了很大的變化。由 于金融危機初期我們的企業不理性的大裁員，迫使政府出手支持回鄉務工人員就地創業，加之我國的惠農政策，使廣大回鄉務工人員看到了農村的發展機會，不愿意 再外出務工;三是現在外出務工的高峰人群為90后的一代，而這一代大都是獨生子女，吃苦的精神和外出創業的熱情都不是很高，而且父母也大都不很支持他們外 出打工;四是由于過去一段時間企業對員工的不重視，甚至苛刻員工，導致各地來廣東或者順德的務工人員對企業結怨較深，不但自己不來，而且還影響了一大批人 不來;五是務工人員的衣、食、住、行、娛、學等問題一直沒有得到較好的解決，使外地的務工人員來了也留不住;六是一些企業嚴重違背勞動法的現象層出不窮。 筆者在一些企業調研時發現，不少企業的勞動時間均在10小時以上，很多企業超過12小時，還有一些企業甚至一個月沒有一天的休息時間，而他們的勞動報酬也 只有1500元左右，社會保險也只買一部分等等。

筆者認為，目前的企業招工難的現象，將會演變成為一種常態，將會長時間地影響企業的發展。

2、企業管理人員的素質和能力不足

據筆者了解，在現在的企業老板的眼里，在企業中高層管理人員中，有90%的管理 人員的素質和能力，都不能讓老板滿意，老板們總覺得這些管理人員，不是這方面不如意，就是那方面不滿足，和老板們原有的期望值有一定的差距。而實際上也是 如此，他們缺乏一線的管理經驗和創新能力。這主要是因為我們的教育和企業的用工機制的原因造成的。

其一：我們現在的大學教育，教學脫離實際，重理論輕實踐，重課堂教學輕素質教 育;更讓人憂慮的是，不少大學的教職人員對自己所教的專業只有理論的基礎(而這理論也大多只是多年以前的實踐總結)，缺乏對當前實踐的認知，教學工作只停 留在對理論的灌輸上，不能教給學生具體的發現問題和解決問題的方法與能力。使不少學生成了學習上的“精英”工作上的“低能兒”;還有就是我們的學校在所有 的作業和考試中，都為學生設置了一個標準答案，使學生在回答問題時不敢越雷池一步，使學生的創新意思和能力受到束縛。

其二：這些管理人員大都是從大學畢業來到企業后就進入了企業各科室的辦公室，即使企業把他們放到生產或市場一線，也大多是鍛煉幾個月，就像“欽差大臣”一樣，到生產一線轉完一圈就回到了辦公室，對企業一線的感受不深，管理起來就像隔著一層，總是不到位。

3、新一代企業接班人隊伍沒有形成

新一代企業接班人隊伍的形成，是一個涉及到企業能否持續發展的大問題。據筆者了 解，目前有許多企業的第一代創始人都陸續進入到交班的階段，而他們的子女又不愿或不能接班。有關資料顯示，在第一代創業者的子女，真正愿意接班的只有 10%，有接近90%的老板的子女不愿或不能接班，這個問題正在困擾我們的企業和社會。

而社會上的職業經理人隊伍，目前也處在一個較為困惑的階段，一是真正有能力，有 素質，有品德的職業經理人隊伍還沒有真正形成;二是我們的法律法規還沒有完善，許多問題無法獲得法律的保障，老板得不到法律的保障，職業經理人也得不到法 律的保障。更讓人憂慮的是，我們的社會價值觀也沒有形成，無法用道德得力量來規范老板和職業經理人的行為等等。

“富二代”和職業經理人的缺失，使我們目前企業的持續發展遇到了較大的障礙。

二、構建人力資源新競爭力的策略與思考

企業競爭進入“人力資源競爭”的新階段后，人，便成為這一新的競爭階段的核心競爭力，企業的競爭就由產品的競爭轉入到了人力資源競爭的新階段，著力構建企業人力資源的核心競爭力是企業在這一新的競爭階段的核心策略。

1、應對招工難的問題，企業應做好以下幾項工作：一是要有效提高人力資源管理的 效率。過去，由于我們的企業對人力資源管理重視不足，導致企業人力資源管理的效率不高，3個人做1個人工作拿3個人的工資，工資再低對企業來說，人力資源 的成本也是高的。我們能不能讓1個人做3個人的工作拿2個人的工資，這樣對企業對員工來說，都是好的;二是要強化企業科學的管理方法。將企業的運營流程、 管理流程等進行科學化、合理化，簡化不必要的流程，提高管理和運營的效率;三是要提高生產技術，即加快企業生產的現代化步化;四是要真正確立以人為本的企 業經營理念，重視員工的價值和發展，把員工放在企業合作伙伴的位置來對待，營造一種以員工為重的企業價值觀;五是要切實關心員工的衣、食、住、行、娛、學 等問題，給員工一個溫馨的“家”。

2、要提升企業管理人員的素質與能力。首先，大學教育要作出變革，要從培養學生 的創新意識與動手能力方面入手，尤其是要做好知識更新的工作，使我們培養的學生能夠跟上社會的發展和需求;要把社會實踐真正納入到我們的高等教育體系中 來，著力培養真正能夠發現問題和解決問題的人才;企業方面要調整好用人的觀念與策略：一是要改變目前管理人才的選拔方式，變以文憑為基礎的選拔方式為以能 力和業績為基礎的選拔方式，即從企業的一線選拔管理人才，確立無論文憑高低，都必須從一線員工中選拔人才的用人觀念，創造一個平等的人才競爭環境，養成一 個從基層做起的人才成長模式;二是要建立一個以實踐能力為主導的人才評價體系，把發現問題和解決問題的能力作為人才評價的核心;三是要創造一個人人都平等 的成長路徑，給每一員工以平等的成長機會等等。

3、要著力培育新一代的企業接班人。企業接班人的培育，是企業持續發展的關鍵， 企業、政府和社會都應該關注新一代企業接班人的培育問題。一是要關注“富二代”的培育。“富二代”是最直接的接班人，他們的培育和成長，是企業持續發展的 保證;二是要關注社會上有志于創業的青年企業家的培育，他們或創立自己的企業，或成為優秀的職業經理人，都是經濟發展的福音。任何企業家的事業都不可能世 世代代傳承下去，因此，新一代企業家的培育不能只專注于“富二代”，而應該放眼全社會，培育出一代新的企業接班人。

企業發展到今天，已經不只是產品和市場的問題了，更重要的是人的問題。我們說人力資源是企業的第一資源，這話一點不假，人力資源已經成為企業發展的最重要的資源，它處于企業一切資源之首。人力資源的優劣，左右著企業的持續和健康發展。