在許多外行人眼中，NetApp(美國網域存儲技術有限公司)是一家并不起眼的公司，在《財富》雜志每年評選出的世界500強企業榜單中你尋覓不到它的身影，然而正是這樣一家低調的公司卻連續8年入選《財富》雜志的另一榜單——“100家最適合工作的公司”。2009年，NetApp更是擊敗該榜單上多年的老大Google，一舉登上榜首。在今年年初的評選中，NetApp再次殺入10強，最終名列第7名。

在2009年的全球金融危機中，NetApp十分注重員工的利益。雖然被迫裁員5%，但公司向被解雇員工提供了優厚的物質補償，公司高層更是親自前往遍布全球13個國家的分支機構說明人事變動事宜，以尋求員工的理解，

成立于1992年的NetApp是當今世界上領先的存儲和數據管理解決方案提供商，其存儲解決方案涵蓋了專業化的硬件、軟件和服務。2010年以來，NetApp的業務高速發展，前3個季度的業務增長均超過了30%，目前公司所占的市場份額已經上升至全球第二。

究竟是什么樣的秘訣成就了這樣一家深受員工愛戴的公司?聽聽NetApp公司副主席Tom Mendoza的見解吧。

QNetApp連續多年入選北美最佳雇主排行榜，并且在去年擊敗Google榮登榜首。NetApp的企業文化有什么獨到的地方?

A我從1995年就接管NetApp銷售團隊的建設了，主要負責在全球各地建設我們的分支機構，推動我們的銷售業績。NetApp不光是在北美獲得最佳雇主的獎勵，在全世界超過15個國家都獲得過當地的“最佳雇主”稱號，這里面包括澳大利亞等國家。

關于NetApp企業文化的獨特之處包括5個方面。第一就是態度。我們希望NetApp員工工作時很有熱情、很興奮，很愿意去幫助客戶解決問題。第二就是坦誠。從NetApp內部來講，我們都需要坦誠，就是能夠很直接地面對問題，而不是逃避。第三則是激進。這一點需要特別強調，就是領導層一定要去關注員工做的那些正確的事情。我每天花很多時間去了解全世界各地的員工做了哪些非同尋常的事情，并主動打電話給他們進行鼓勵，由此和員工形成了很好的良性互動。第四就是領導力。這是在企業文化里非常重要的一個因素。領導首先最應該做的不是去管理人，而是要去關懷員工，我認為這是領導力的根本出發點。最后就是積極擁抱和接受變化。變化必然有好壞，很難保持不變。不過一成不變很可能就意味著你會越來越不好，所以我們要積極正面地去看待變化。

Q在激發員工積極性這方面，如何能夠做到長期持續?

A在招聘選人的開始階段，就要先選擇那些有動力的、有積極性的員工，同時還需要去引導這些人。不是所有的優秀人才我們都能招聘進來，所以正確地選擇并引導員工就是一個很重要的前提。如果他根本就不在乎這家公司的文化，而且本身沒有發自內心的熱情，你很難想象他能夠保持長期的積極性。所以我們在選擇人才的時候，在前期是非常謹慎的。通常會有10輪左右的面試，在前3輪的時候我們除了要考慮他的技術背景，他以前銷售的經驗，更重要的是考慮他是否喜歡NetApp的企業文化，是不是可以融合到這個文化以及團隊里面?這是我們非?？粗氐南嗳谛?。

Q你提到你在全世界各地演講，每天都會堅持打15-20個電話給員工。這些員工是按照什么原則挑選出來的?

A在公司由小變大的過程中，我發現很難面對面跟所有的人去交流。那么我們怎么更好地去了解員工，換句話說，我們如何用一種更好的方式去及時和員工溝通呢?我決定嘗試通過電話的方式去直接表達公司對于一些優秀員工的認可與感謝。所以從那時開始，我就在籌備這個事情。早期的時候，常常是一些領導層告訴我說，應該給某某員工打個電話，因為他做了什么事情，我通過這些信息選擇要打的電話。但是到現在來看，大概80%的電話都不是這些領導層告訴我的，而是這些曾接到過電話的員工向我提供信息。例如有些員工會建議我說，“我的一位同事做了什么事情，你是不是可以給他打一個電話，感謝他的工作?”在我看來，這其中很重要的一點是什么呢?就是由于對這種行為日積月累的堅持，感染了周圍的人，大家因此受到鼓舞，知道什么樣的事情在公司是被認可的。

在此特別強調一點，我認為很多人離開公司的原因，并不是完全因為錢，也不是因為職務等等。最主要的原因其實就是要么自身感覺沒有被公司認可，要么公司沒有產生你認為會有的那種影響力，所以通常我會盡量避免這種情況發生。

Q通常評價一個企業的文化是否強健，并不是觀察公司高速發展的時期，恰恰是在它遇到困難的時候。在NetApp發展的一些低谷時間，企業文化的作用是怎樣表現出來的?

A事實上NetApp經歷了兩個比較大的挑戰時期，一個是互聯網泡沫，一個是金融危機。而互聯網泡沫時期對NetApp的影響更大一些，因為那時候NetApp70%的業務來自互聯網和高科技企業，真的沒有想到這個突如其來的泡沫使得整個互聯網市場一下子就崩潰了。當年我們的銷售額從7億美元下降到2.5億美元。我們本來是在納斯達克上市的公司中表現最好的，突然就變成受到互聯網泡沫沖擊最大的公司之一。當這個泡沫出現的時候，我們做的第一件事情就是召集會議，跟不同的員工開誠布公地講我們現在遇到的問題以及困難，甚至強調有些問題是我們也從來沒有經歷過的，我們不知道還會發生什么樣的事情。而且當時也談到了裁員的事情，因為這是一個對很多人來講非常重要的事情。不過我特別強調，這并不是因為員工犯了錯誤而被裁員，而是因為公司出現了這個狀況，為了發展生存必須要采取這個步驟。通過反復地溝通，得到了公司員工的理解。到現在來看，事實上當時被裁掉的一部分員工又重新加入了NetApp.而且他們中有人親口告訴我他們還是很心存感激的，因為感受到公司盡可能尊重員工，而且坦誠地跟員工講公司的困難。事實證明，這些員工到今天還在為公司的發展做著很多重要貢獻。所以我一直認為，對于公司的發展，我們一定不要只考慮解決今天的問題，而更要思考怎樣為未來做投資。在遇到困難的時候，那些優秀的企業文化的作用也就得以表現出來。必須相信，任何一家公司都不可能在發展困難的時期去臨時創建文化，但恰恰困難時期可以將企業文化最好地展現出來。

還有一點需要強調，在當時不僅NetApp的員工相信我們，就連我們的客戶也相信我們能夠做好轉型。正是得益于良好的企業文化建立起的公司內外部員工以及客戶的信任，NetApp很好地維系了公司的穩定，并在最快的時間里取得突破發展。

Q大多數公司的企業文化是很難被改變的，但有時候隨著產業的變革，或者是新技術的發展，他們需要有一些改變，不過大多數企業到最后發現還不如不改變。你怎么看待對這個現象?

A首先一點就是你提到的關于企業文化到底是不是要改變，哪一種方式更好，是保留還是要改變?事實上，從整體來看很多企業要改變企業文化，往往是在他們遇到困難的時候。而在NetApp的企業文化里很重要的一點就是擁抱變化，擁抱變化是我們企業文化里精髓的一部分。我們在不斷地成長，這個過程本身就是把不同的經驗加入到企業文化中，所以我們企業文化最關鍵的一點就是時刻接受變化。一年半以前，我們就在討論怎樣把NetApp帶入到一個更高的層面上去，獲得更大的成功。因為那時候大家都意識到整個IT行業的市場環境在發生變革，客戶的采購行為也在發生變化，尤其是隨著云計算的到來。所以NetApp開始考慮怎樣能夠引導這種變化，并且去擁抱這些變化。

通常在企業做出變化時，有80%的企業最終是失敗的，為什么呢?很重要的一點原因是在一開始的時候，很多企業都有種緊迫感。但是隨著企業變得越來越好的時候，這種緊迫感就消失了，當緊迫感消失的時候，企業變革的勇氣也就停止了。因此在我們公司的企業文化里特別強調一種緊迫感，但緊迫感并不是因為我們遇到了困難，而是因為我們希望接受更大的挑戰和獲取更大的機會，這是我們變革的一個重要出發點。最終總結起來，如何讓公司的企業文化配合公司更好地發展，就是要擅于激發公司能夠去接受變革，并時刻保持緊迫感。想到公司接下來要朝哪里走，我們更高的目標是什么，并怎樣順應目標，這樣才能真的通過企業文化的改變讓公司順利地發展。