人力規劃對應法，是對應于企業發展戰略規劃，做出人力資源發展規劃，并公開，以誘導員工職業發展的一種方法。這一方法強調根據企業發展的每一個階段的人力資源需求預測，對每一個不同崗位做出計劃，包括崗位的類別、級別及其數量。并按照現有的工作分析，大體確定未來每一崗位的相應要求，包括心理能力要求、職責要求、知識結構要求、技能水平要求等。并向員工公開，讓員工根據自己的現有實際，設計出能跟上企業發展步伐的自我發展計劃，包括崗位類別的轉換和級別的提升。使當企業發展之后所提出的人力資源需求，能通過員工的自我發展來提供滿足。這里的對應，是指將員工個人的發展與企業的發展二者直接對應起來，在職位專業方向和職責的層次要求上實現二者相互協調平衡。

這種方法實際上是根據企業的發展，確立企業人力資源發展梯隊，并由企業人力資源發展梯隊結構，來建立員工對應發展的梯隊結構。

其實施要點如下：

- 根據企業發展的戰略規劃，分階段制定出詳細的人力資源需求計劃。明確確定在企業發展的將來每一個時段上所需要的各級、各類崗位的數量和要求。這種人力資源需求規劃，要求具體明確，不僅要明確說明各級、各類崗位的數量，而且要說明補充的途徑，以及每個途徑所補充的數量。在這里，尤其是要把從內部員工發展的途徑實現的補充，作為一個最重要的途徑，為員工提供成功的預期，增加員工通過自我發展、自我超越實現職位晉升和事業發展的信心，以使員工可以根據自己的實際，把企業將來某一時段上的某一個崗位作為自己的發展目標。

- 在自主自愿基礎上，通過對員工的自我發展的指導，實現員工的發展與企業發展的吻合。也就是說，通過分析員工現有的各種實際，以及將來企業崗位的要求和條件，及具備這種條件必須要做的努力和需要的時間，讓員工進行自主地選擇，明確職務發展的方向，和每一步所要做的具體努力。并由員工個人填寫《員工個人職業發展分期規劃表》。

- 把員工自我發展規劃與企業人力資源梯隊建設融為一體，把員工的自我發展選擇融入到企業人力資源發展梯隊之中。讓員工根據自己的實際，與企業現實發展的進展，對應調整自己的發展目標和方式，以真正保證員工對應發展的梯隊結構，能夠適應企業發展所需的人力資源發展梯隊結構。

- 企業人力資源發展梯隊建設透明化。這不僅要求把企業發展之后的相應階段上的人力資源需求結構，提前向員工公開，而且強調這種對應的人力資源梯隊建設的相應人選，要在員工自主申請和自主競爭的基礎上來確定。即不能由上司主管越俎代庖，進行內組式的確定梯隊隊員名單，把員工置于一個被動接受選拔的地位，而是讓員工根據自己的實際進行自主設計，自主選擇，以充分調動員工的主觀能動性，讓員工在他的自身發展中起主導作用。

- 對員工的發展進行跟蹤管理，明確按照梯隊的要求，讓員工定期，每個季度，或者半年進行一次總結，并填寫《員工職業發展規劃總結表》，以確定自己向所選定的目標崗位要求發展的速度，以及尚存在的條件要求差距，使之明確要實現這種發展每個時段必須完成的自我發展要求。

- 梯隊候選人至少需要按照一比一點五的比例進行配置，讓進入梯隊的員工產生一種自我加壓的外部競爭機制，使之在梯隊候選人彼此相互競爭中，最大限度地實現每個人的發展。同時，以避免太子接班思想而產生的惰性，使之感到優勝劣汰的競爭壓力。