貴州送變電工程公司于1996年通過了ISO9001：1994版的質量管理體系認證， 隨著企業發展的需要，2002年我公司又將質量管理體系升級為ISO9001：2000版。在今年對新版本執行情況的審核過程中，浙江質量體系審核中心的同志對我們培訓部門的工作提出了更高的要求，培訓必須按照PDCA的閉式循環模式，即“培訓需求調查分析——制定培訓計劃——實施培訓——考核評估——總結反饋”的模式進行，其中特別強調培訓部門每年必須對所提供培訓的有效性進行評估，培訓效果評估一直是培訓的一個難點，下面我就這個問題和各位同仁進行一下探討。

培訓效果的評估，是指企業在組織培訓之后，采用一定的形式，把培訓的效果用定性或者定量的方式表示出來。對培訓項目進行評估的作用有兩個：一、決定是否應在整個組織內繼續進行培訓。二、對培訓進行改進。首先我們看看學者們對培訓效果評估方面的理論闡述：

目前國內外運用得最為廣泛的培訓評估方法仍然是美國學者柯克帕特里克在1959年提出的培訓效果評估模型，柯克帕特里克從評估的深度和難度將培訓效果分為4個遞進的層次——反應層、學習層、行為層、效果層。

反應層評估是指受訓人員對培訓項目的印象如何，包括對培訓科目、教師、設施、方法、內容、自己收獲的大小等方面的看法。反應層評估的主要方法是問卷調查。問卷調查是在培訓項目結束時，收集受訓人員對于培訓項目的效果和有用性的反應，受訓人員的反應對于重新設計或繼續培訓項目至關重要。反應問卷調查易于實施，通常只需要幾分鐘的時間。如果設計適當的話，反應問卷調查也很容易分析、制表和總結。問卷調查的缺點是其數據是主觀的，并且是建立在受訓人員在測試時的意見和情感之上的。個人意見的偏差有可能夸大評定分數，而且，在培訓課程結束前的最后一節課，受訓人員對課程的判斷很容易受到經驗豐富的培訓協調員或培訓機構的領導者富有鼓動性的總結發言的影響，加之有些受訓人員為了照顧情面，所有這一切均可能在評估時減弱受訓人員原先對該課程不好的印象，從而影響評估結果的有效性。所以這個層次的評估可以作為改進培訓內容、培訓方式、教學進度等方面的建議或綜合評估的參考，但不能作為評估的結果。

學習層評估是目前最常見、也是最常用到的一種評價方式。它是測量受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度。學習層評估可以采用筆試、實地操作和工作模擬等方法來考查。培訓組織者可以通過書面考試、操作測試等方法來了解受訓人員在培訓前后，知識以及技能的掌握方面有多大程度的提高。筆試是了解知識掌握程度的最直接的方法，而對一些技術工作，例如工廠里面的車工、鉗工等，則可以通過操作考核來掌握他們技術的提高。另外，強調對學習效果的評價，也有利于增強受訓人員的學習動機。

行為層的評估指受訓人員培訓后在實際崗位工作中行為的變化，以判斷所學知識、技能對實際工作的影響。可以說，這是考查培訓效果的最重要的指標。這往往發生在培訓結束后的一段時間，由上級、同事、下屬或客戶觀察受訓人員的行為在培訓前后是否有差別，他們是否在工作中運用了培訓中學到的知識。這個層次的評估可以包括受訓人員的主觀感覺、下屬和同事對其培訓前后行為變化的對比，以及受訓人員本人的自評。這通常需要借助于一系列的評估表。這種評價方法要求人力資源部門建立與職能部門的良好關系，以便不斷獲得員工的行為信息。培訓的目的，就是要改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效果，因此，如果培訓的結果是員工的行為并沒有發生太大的變化，這也說明過去的培訓是無效的。

效果層的評估上升到組織的高度，即判斷培訓是否對企業經營成果具有具體而直接的貢獻。這可以通過一些指標來衡量，如事故率、生產率、員工流動率、質量、員工士氣以及企業對客戶的服務等。通過對這樣一些組織指標的分析，企業能夠了解培訓帶來的收益。例如人力資源開發人員可以分析比較事故率，以及事故率的下降有多大程度歸因于培訓，從而確定培訓對組織整體的貢獻。

因此，培訓評估通常在四個層次上進行。

準確的評估培訓的效果是一項很困難的工作。美國人力資源管理專家洛絲特對評估培訓結果提供了一些簡單而適用的建議，可以給我們一些有益的啟示：

1、請學習者在培訓課程結束時填寫評估表。

2、培訓開始讓學習者談談他們希望學到什么。培訓結束時，讓他們回顧自己提出的學習目標，并討論究竟學到了什么。

3、不斷提出問題，讓學習者闡述他們是如何理解概念的，并如何在工作中運用這些概念。

4、每講完一個新技能或新概念就進行小測驗，確保每個學習者都掌握了這部分內容。

5、回顧學習結果，讓學習者證明自己取得的學習成果。

6、培訓結束后，讓學習者花5-10分鐘時間寫一寫他們如何運用學習成果以及什么時候用。

7、觀察員工的工作情況以及對新技能或新知識的使用情況。

8、比較培訓前后員工的表現。

9、讓學習者寫下培訓中哪些內容對他們的工作最有用，哪些內容最沒用。

10、交給學習者一項工作任務，要求他們使用學到的新知識和新技能。完成任務后，與每位學習者交談他們的工作，指出他們的不足，并加強學習。

作為完整的職業培訓，培訓后的評估和反饋是培訓過程中必不可少的一環，是對本次培訓進行改進、完善和提高的必要手段。但由于培訓評估是培訓的一個難點，限于公司的精力、實力和財力，企業里大多數的培訓只做到了反應層和學習層的評估，而現在新的質量體系要求企業的培訓者進行更深層次的培訓評估。所以結合以上的所述的理論，我公司對今年的培訓工作加強了評估的力度，采用了下列方法：

1.培訓結束后，采用向學員發放不記名調查問卷的方式進行反應層的評估，調查問卷中要求學員對培訓科目、教員、自己收獲的大小、后勤服務、對這次培訓的意見等方面作出評價。

2.培訓結束后，根據培訓的內容采用筆試或實際操作的方式對學員進行考核，通過成績來評價培訓效果。

3.有些培訓結束時，我們組織一次教員和學員之間的討論、總結，讓學員就培訓中的心得進行交流，制定今后工作的行動計劃，如學到了哪些知識和技能，哪些收獲是他們在回到工作中后可以實施的，今后的工作中哪些方面是可以做得更好的，最后再讓學員寫一篇思想小結，經部門主管審閱后交人力資源部存入個人培訓檔案。

4.采用回任工作考核的方式，對行為層進行培訓。即選擇若干學員，在其接受培訓回到工作崗位半年左右再進行一次考核。學習的目的在于應用，回任后的工作表現是檢驗培訓效果的最直接的證據。考核采用了實地考察法和問卷調查法。實地考察法是我們培訓部門派人到學員的工作部門進行實地考察，我們設計了考察表，采用直接領導對其進行口試的方法評估其對知識和技能的掌握程度，同時我們也注意與該員工的領導、同事和本人交談，深入細致地了解學員回到工作崗位上的實際表現;實地考察的結果用填考察表逐項打分的形式或用評語的方式表達出來。問卷調查法調查對象則包括該員工本人、本人的同事、本人的上級、本人的下屬，考核的主要內容可以是：思想上有無進步，工作態度和作風有無改變，業務能力有無提高，工作效率有無增進。最后回收問卷進行綜合分析并存擋。

5.培訓評估結束后，我們注意將評估結果在企業內進行溝通。以適當的方式讓企業中的管理層、人力資源開發人員、員工的直接上級和員工本人了解到培訓評估的結果。通過了解培訓評估結果，管理層有針對性地對培訓項目中的不足部分進行重新設計或調整。員工了解到自己的不足后，則促使他們改正缺點，努力工作。

6.在企業內逐步建立培訓、考核、使用、待遇一體化制度，通過外在的強化條件鼓勵受訓員工將培訓學到的知識和技能運用于工作，不斷提高工作績效。