參考消息網(wǎng)12月6日報道 外媒稱，中國每年的大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)遠遠超過白領(lǐng)崗位的數(shù)量。與此同時，隨著愿意在工廠上班的年輕人越來越少，裝配線上工人的工資日益提高。北京市場研究公司龍洲經(jīng)訊分析師白安儒和托馬斯·加特利說，其結(jié)果就是中國令人擔(dān)憂的收入差距正出乎意料地縮小。 　　據(jù)美國《商業(yè)周刊》網(wǎng)站12月4日報道，過去十年，中國高等教育的規(guī)模迅速擴大。2000至2010年，大學(xué)入學(xué)人數(shù)增加了兩倍，從220萬增加到660萬。不...

　　職場上總有這么一群人，他們已經(jīng)有了一定的工作資歷，喜歡“倚老賣老”，脾氣硬又不好相處，對人對事多了些暴躁，少了些隨和……這樣的職場人，就被叫做職場“榴蓮族”。 　　大家喜歡把剛剛?cè)肼毜男氯藗兎Q為“草莓族”，表面光鮮靚麗充滿活力，其實脆弱得不堪一擊，與此相反，五月天在《米老鼠》里唱道，“誰是草莓族，你才是榴蓮族，一身傷人頑固，傷害我，還要我不哭”，從而刻畫了一個和“草莓族”形成鮮明對比的形象——...

　　績效考核是屬于績效管理中重要的一個環(huán)節(jié)，實施績效考核的目的有兩個層面：一是從員工方面來看，可以在制度上有效激勵員工產(chǎn)生競爭意識和行為，樹立和調(diào)整績效目標，有利于員工自身績效改善，能力和素質(zhì)的提升;其實從公司管理層面來看，可以起到監(jiān)督，控制，約束和激勵的管理功能。績效考核不是目的，是一種管理手段，而往往在眾多企業(yè)中的績效考核要么成為一種走形式，趕時髦的企業(yè)管理跟風(fēng)，要么成為一種吃力不討好，效果甚微...

　　新員工培訓(xùn)有共性也有特性，優(yōu)秀的企業(yè)會從新員工心態(tài)與需求出發(fā)，結(jié)合企業(yè)自身的管理理念、企業(yè)文化，從而制定出一份符合企業(yè)發(fā)展需求的新員工培訓(xùn)方案。讓我們一起看看知名企業(yè)“海爾”是如何進行新員工培訓(xùn)的，或許從中會有意想不到的收獲。 　　海爾作為一個世界級名牌企業(yè)，每年招錄上千名大學(xué)生，但是離職率一直很低，離開的大部分是被淘汰的(海爾實行10/10原則，獎勵前10%的員工，淘汰后10%的人員)，真正優(yōu)秀的員工絕大...

　　《清代檔案史料叢編》第九輯刊有雍正皇帝引見官員的詳細記錄，從中我們可以領(lǐng)略雍正皇帝面試官員的風(fēng)采。他通過語言對答和察言觀色，得出對每一位官員人格特質(zhì)的直觀感覺和總體印象，并隨手批注在引見的“履歷片”上。下面聊摘幾則批語觀其一斑。 　　張若震：“著實明白，去得，一派天良，將來大望成人者。上中。” 　　金廣培：“平常老實人，兩只忠臣眼。中上。” 　　黃廷全：“眼光不定，未必似端人。下中。” 　　蔣...

　　歷經(jīng)幾年的快速成長之后，我國許多企業(yè)在管理上面臨著一個日益突出的問題：管理層的管理能力無法滿足企業(yè)發(fā)展的需求，成為提升企業(yè)管理水平的瓶頸。市場上也有各類管理能力培訓(xùn)課程可供選擇。 　　問題的關(guān)鍵是，企業(yè)的負責(zé)人(或人力資源部負責(zé)人)優(yōu)秀管理者應(yīng)具備哪些素質(zhì)特征，并借助合理的評估手段找到現(xiàn)任管理層的不足之處，最終再采取相應(yīng)的管理能力提升措施。研究與實踐表明，勝任力特征模型與360度反饋相結(jié)合，構(gòu)成了領(lǐng)...

　　員工責(zé)任 　　一、引言 　　人際信任就是對于其他個體或群體的態(tài)度或行為的期望，是一種主觀的心理狀態(tài)。隨著現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)組織結(jié)構(gòu)日益復(fù)雜，企業(yè)活動越來越需要員工之間的相互溝通、協(xié)調(diào)與合作，而其前提則是彼此信任。目前，提高組織人際信任已成為組織管理尤其是人力資源管理過程中重要的研究課題。信任可以有效降低管理事務(wù)的處理成本、預(yù)防投機行為，而且能降低對未來的不確定性，改善員工的工作態(tài)度，促使組織...

　　企業(yè)提供一個舒適的環(huán)境給員工安心工作，除了正常的工資福利外，還會有一些額外的小“福利”供員工使用。前程無憂論壇上機智的網(wǎng)友總結(jié)了七種辦公室里最適合員工“揩油”的小福利。那么我們一起來看看，員工們可以從公司中“合理又合法”地順走哪些東西呢? 　　NO.1給電子產(chǎn)品充電： 　　網(wǎng)友“風(fēng)景線88”分享：我手機的數(shù)據(jù)線就沒有離開過公司的電腦主機。每天我是上午充電，下午聽歌，晚上回家繼續(xù)玩，直到快沒有電……周...

　　績效管理是一臺如此精密的儀器，以至于任何環(huán)節(jié)的問題都會導(dǎo)致整體失效。無數(shù)企業(yè)的失敗已經(jīng)佐證了這一機理。這些失敗也觸怒了原來篤信績效管理邏輯的實踐者們，使他們開始質(zhì)疑這一邏輯。 　　2007年1月，索尼前常務(wù)董事天外伺郎在媒體上發(fā)表了《績效主義毀了索尼》一文，使得對于績效管理的質(zhì)疑達到***.他在文中炮轟索尼因為實施績效管理，使員工喪失了工作的激情，追逐眼前利益，團隊橫向合作(部門之間)和縱向合作(上司和下...

　　培訓(xùn)在人力資源開發(fā)中的重要性和價值，在當(dāng)前已得到了企業(yè)的普遍認可，而且越來越多的組織也在不斷增加對培訓(xùn)的投入。但大量的培訓(xùn)利用研究表明，一般情況下，培訓(xùn)直接帶來的效果僅為10%-20%，如何在有效降低培訓(xùn)成本的同時增強培訓(xùn)實際效果，促成培訓(xùn)知識的有效轉(zhuǎn)化，是企業(yè)培訓(xùn)工作當(dāng)前及未來始終要面臨的挑戰(zhàn)之一。 　　甘肅省電力公司在2012年中層干部三年輪訓(xùn)項目中，探索性的引入了“2+1”培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化機制，首次針對管...