如果把企業比喻成一個人，那么文化就是就是這個人的精神，首先一個人要有精神，其次精神要健康。“周公吐哺，天下歸心”，良好的企業文化凝聚人才，“商紂不道，眾叛親離”，不良的企業文化阻礙企業發展。健康的企業文化各有不同，但都尊重人，不與人性背道而馳，只有這樣企業文化才不至于衍生為道德說教、禁錮員工創造力甚至危害社會。

當海爾建立美國工廠時，其在國內運用的管理工具，如批評與自我批評等，受到了美國員工的強烈抵制;與此同時惠普公司對國內企業提倡的軍隊式管理并不認同，在其尊重員工的管理方式下，其在中國取得了更大意義上的成功，最終成為最佳雇主;企業界對80后指責，而從不關注自身文化的調整，最終導致新員工流失率上升，自己則變成競手的“黃埔軍校”;中國式管理倡導方法依舊未能大行其道，這不是方法論的問題，而是管理核心理念過分強調中國，而忽視人性…… 智通人才網求職資訊

多年的市場考察、銷售訪問中，我到浙江、江蘇、廣東等許多地方拜訪許多制造業企業，上到企業老板，下到儀表車床的操作工人一一交流，深刻理解到了感情上的認同，價值取向一致程度對企業發展好壞的影響。 智通人才網求職資訊

首先我說個事情，說明有企業文化與有企業制度的區別。

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有一個企業，幾個車間都是在同一廠房里面，先下班一批工人忘記關自己片區負責的窗子，晚下班的工人關好了自己窗子后，在看見廠房還有其它窗子沒有關的情況下，還是選擇了下班，碰巧被夜間值班管理人員發覺，管理人員就問工人，關窗子是為了什么，工人回答到為了設備和產品的安全，管理人員又問，廠房是通的，窗子沒有全部關閉能起到這種作用么，工人回答到根據制度我只負責自己生產片區的窗子，其它我就管不了了。這個事情我和兩個企業家分別做了交流，有個企業家覺得這就是個小事，還有個企業家立即明白了制度是解決不了所有問題的，文化建設不分企業大小，良好的文化能更加快速、穩健的推進企業發展。

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工人如此，事情清晰而易于裁決，但因部門本位導致的部門合作困難問題又何嘗不是如此?如果各個職能部門主管都秉信“個人自掃門前雪，勿管他人瓦上霜”，其管理下的工人如此也不足為奇，這正是有推委、缺乏責任心文化氛圍導致的。

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其次我說個事情，說明有企業“文化”和企業有文化的區別。

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我有次去一個客戶那里推銷金屬材料，其發現客戶車間里全是金屬廢屑，車間為了排水有專門水溝，很多金屬廢屑就從中間和污水一塊流失了，我就建議車間主任可以將排水溝漏孔堵起來，搜集金屬廢屑還可以賣掉，車間主任不置可否，在車間主任背后的墻上還貼著“精益生產、杜絕浪費”的KT板。中午我在客戶食堂吃工作餐，發現殘羹冷彘很多，和我一起進餐采購、品質經理也是如此，而就在他們身后的柱子上還貼著“誰知盤中餐，粒粒皆辛苦”宣傳語。臨走時，我再看了保安一眼，兩個保安連我出門條都沒有細看，忙著抽煙，就叫我將條子擱在桌子上，我發現廠區入口赫然寫著“廠房重地、嚴禁吸煙”。我當時沒有太多想法，只知道絕對不能給這個客戶欠款的信用。由此可見，標榜文化和企業有文化區別是很大的，現在許多企業頭疼執行力，執行力對于企業文化的作用就相當于渠道對于品牌的作用，要塑造良好企業文化，就要在制度保障基礎上，讓員工價值觀上與企業取得一致。 智通人才網求職資訊

最后我再說個事情，說明企業有文化和企業有健康的文化的區別。

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有個企業特別重視軍隊化管理，罵被看作是權威，被罵看作是服從，因此總裁罵執總、副總，副總們罵事業部經理，經理罵各職能部門科長，科長最后罵員工，員工在外面喝酒罵公司，最后就導致了開會時就是領導在訓話，領導講完了，其它人也不說話，領導就罵怎么不說話，其它人更不說話。與此會議室一墻之隔的新員工培訓會上，該企業內訓師在講執行力就是堅決服從領導的指令，不講條件……

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這個現象可能令你感覺驚訝，但確實反映了某些國內企業的管理生態。這說明企業文化要正確，雖然要幫助企業追求效益，但企業文化也要健康，罵文化拯救不了企業，員工需要在尊重，需要被傾聽，需要參與，這樣才能釋放創造力，開心的工作提高效率。

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企業作為組織，就是一群人在做個事，希望不要重復上面那三件事。盡管文化雖各有不同，但有幾點是可以明確的：建設企業文化不分先后，文化要和制度互補，只有正確的企業文化才能提高企業經營效率。

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