一、求職信不注明應聘崗位名稱 　　有的簡歷不注明應聘崗位名稱,對于每天接收成百上千封簡歷的招聘人員,可能這樣的簡歷一下就被DEL了,誰讓你不明確應聘目標,與人提供方便呢。 　　二、簡歷與招聘崗位要求明顯不符 　　有的簡歷呈現(xiàn)出來的工作經驗與應聘崗位差異太大,也是瞬間被DEL的對象。如企業(yè)招聘軟件開發(fā)人員,求職簡歷里卻呈現(xiàn)出做銷售或客戶開發(fā)的工作經歷。我曾經收到過同時應聘三個崗位的簡歷,基本得出這樣的結...

　　寶潔公司的文化落地邏輯不是知信行這條線索，而是通過一套管理方法，將文化理念嵌套進員工的具體工作中 　　與其他國外公司不同，寶潔的文化理念體系相對比較復雜，稱為PVP(Purpose，Value，Principle，宗旨、價值觀及原則)。公司宗旨是為現(xiàn)在和未來的世世代代提供優(yōu)質超值的品牌產品和服務，在全世界更多的地方，更全面地親近和美化更多消費者的生活。 　　不需記住的理念體系 　　寶潔的價值觀包括領導才能、主人翁...

　　美國著名社會學家蓋普洛曾提出幸福感的五個維度：職業(yè)生活幸福感、社交關系幸福感、財務狀況幸福感、健康狀況幸福感、社會環(huán)境幸福感。其中職業(yè)生活幸福感是基礎。 　　所謂職業(yè)幸福感，是指主體在從事某一職業(yè)時基于需要得到滿足、潛能得到發(fā)揮、力量得以增長所獲得的持續(xù)快樂體驗。對于企業(yè)而言，員工的職業(yè)幸福感指數(shù)將直接反映出企業(yè)的管理能力。 　　隨著社會和制度的進步，女性漸漸擺脫傳統(tǒng)的依附地位，進入職場并實現(xiàn)...

　　“2014年中國要準備好面對亞洲最強勁的薪酬增長。”近日，全球領先的招聘外包供應商瀚納仕在其發(fā)布的《2014年瀚納仕亞洲薪酬指南》中如此預測新的一年中，中國市場的薪酬增長趨勢。 　　瀚納仕中國區(qū)總監(jiān)Simon Lance對《第一財經日報》表示：“根據我們對雇主的調查，在接下來的12個月內，71%的雇主預計業(yè)務活動會有所增加，43%的雇主預計將提高固定員工水平。” 　　報告指出：去年，66%的中國雇主為員工加薪6%薪酬以上，...

　　國內最大的人力資源服務商前程無憂日前發(fā)布了《2014離職與調薪調研報告》，報告稱2013年員工整體流動性略降，而從各行業(yè)的離職率數(shù)據來看，傳統(tǒng)服務業(yè)、制造業(yè)的員工離職率則相對較高。而在“十二五”規(guī)劃中提及全國最低工資標準年均增長13%的大背景下，廣東的工資水平正以每年兩位數(shù)的速度增長。作為世界的工廠——中國珠三角地區(qū)正面臨勞動力成本上漲的挑戰(zhàn)。 　　前程無憂分析認為，制造業(yè)及傳統(tǒng)服務業(yè)多數(shù)崗位的可替代性相...

　　谷歌公司連續(xù)三年奪冠 　　財富中文網于北京時間2014年1月16日晚間與《財富》雜志全球同步發(fā)布2014"美國100家最適宜工作的公司"排行榜。谷歌、SAS、波士頓咨詢分列前三名。這是谷歌公司連續(xù)第三年奪得冠軍。 　　它在過去12個月共收到1,294,784份求職申請，也就是說平均每月都有超過十萬人申請谷歌的職位。2013年，谷歌的股價上漲到了1,000美元以上，對于谷歌員工來說，這是一項大福利，因為所有的谷歌員工都持有公司股票...

　　本·霍洛維茨近日在他的新書《難事之難》中分享了他對創(chuàng)業(yè)和管理的理解。 　　在HarperCollins出版社發(fā)行的新書《難事之難：如何在沒有簡單答案的時候創(chuàng)建企業(yè)》(The Hard Thing About Hard Things： Building a Business When There Are No Easy Answers)中，本-霍洛維茨(Ben Horowitz)就創(chuàng)建和管理公司提出了自己的建議。 　　作為著名風投公司Andreessen Horowitz——以及企業(yè)軟件公司Opsware——的...

　　如果只有你知道什么才是做一名好員工的基本原則。那么這就是你希望你的團隊知道的事。 　　當老板是一件苦差事，所以如果你是老板，為了讓自己的日子好過一點，你可以讓你的員工看看這篇文章。這七個秘密從來沒有被寫進員工手冊之中： 　　1. 所有的老板生來都是各有不同的。 　　為“老頑固”工作需要耐心，為“自以為是的年輕人”工作需要容忍。“社會導師”喜歡說話、說話、再說話，而“獨裁者”只想要讓你們聽從命令。了...

　　在管理實踐中，許多企業(yè)都建立了“先進”的考核體系，但事實上不是每個企業(yè)都能夠設計出真正有價值的指標，考核對企業(yè)績效提升的支撐作用非常有限，因為管理者往往忽略了績效考核的真正目標：企業(yè)需要達成什么樣的目標以及完成什么樣的任務才能夠生存、才能有市場競爭力? 　　績效指標的設計中最突出的矛盾莫過于“量化”與“不量化”的平衡博弈。一般來說，定量指標確實具有簡單明了、易操作、獨立性較高、結果較客觀公正等特...

　　企業(yè)管理者和人力資源部門應該結合實際操作中的情況，定期根據績效檢測的結果記錄和驗證，完善招聘方案，做出相應的調整之后，會使公司招聘管理的有效性持續(xù)提高，從而避免招聘管理過程中人才的流失。人力資源配置社會化、市場化程度不斷加強，招聘工作不僅是中小企業(yè)招聘補充新鮮血液的主要渠道，也是獲取優(yōu)秀人才增強企業(yè)核心競爭力的重要方法，其招聘效果的好壞將影響到中小企業(yè)的生存和發(fā)展。 　　在我國，中小企業(yè)占企業(yè)...