我個人認為，還是應該以換算后的成績進行排序最為科學，這樣就最低限度的排除了各個部門負責人由于主觀因素(比如說各部門負責人打分的尺度不一樣，有的負責人打分偏高，有;的負責人打分偏低)造成的員工之間分數的不公平性，這樣的結構更有科學性。想請問專家，我這種做法以及認識是否正確?

答： 首先，應該討論“讀者”提出“2次換算”的前提是否合理。

1、如果將毫無關系的部門與員工的考核結果，進行“排序”或“比較”，就像拿籃球運動員的投籃命中率，與排球運動員的扣球成功率的進行排序與比較一樣，其合理性會受到質疑。

2、我們不贊同在整個公司對員工的考核成績排序的方法。因為不同的部門、不同的職位進行排序是不合理的。例如：有些職位的工作，本身就很簡單，就容易得高分;有些職位工作的難度大，不容易得高分;再如“讀者”所說，不同的人，掌握的打分的尺度不一樣，有的負責人打分偏高，有的負責人打分偏低。這些都可能造成一個部門的A員工得90分，不一定比另一個部門得80分的B員工優秀的情況。

3、我們也不贊成不同部門、不同職位進行考核比較。除非是同類的部門與職位，其他部門與職位之間不必比較平衡，因為他們的職能、職責不一樣，工作任務、考核指標不一樣，還有他們的部門的定位和職位的等級也不一樣，它們之間業績的優劣難以比較;

4、如果要進行比較，應該在本部門、或相同的職位、或本職位的現在與歷史進行比較。不同的考核者，拿著不同的尺子、不同的標準，其考核的結果，再經過幾次“平均”進行“修正”，恐怕早已面目全非了。

5、現在，一些企業采取的“正態分布法”或叫“強制分布法”，也是一種“排序法”，也是試圖解決管理者評價不公平的問題。但這些企業，一般是在小部門內進行排序。

在實際的運用中，“正態分布法”也因為排序，產生一些不合理的情況。例如：由于“強制分布”，一個成績在90分以上的員工，有可能給與的評價為“C”而受罰;而一個成績在80以下的員工，有可能最后給與的評價為“A”而受獎。因此，也被廣泛質疑。

有一種解決方案叫 “正態分布修正法”，專門解決“正態分布”存在的問題，已被廣泛運用。

6、建議：

1) 要針對各部門與職位，建立可衡量的績效指標體系和科學的績效考核體系，使考核的依據更加充分，方法更加合理。

2) 將被考核者的工作結果，與其自己職責、工作計劃、安排得工作任務、過去的工作、以及相同任務的部門與職位的工作結果相比較。不同工作任務的部門之間、不同的職位之間，不要進行橫向比較。

3) 可在工作性質大體相同的部門內進行正態分布的排序，并對“正態分布”進行修正，可以在一定程度解決“讀者”想解決的問題。(關于“正態分布修正法”，下一個問題有簡單介紹。)

4) 要進行正確的引導，要改變傳統的考核理念。考核的目的，是讓部門與員工的工作與業績不斷改進，讓他們在與工作性質相同的部門與員工的業績比較中，看到自己的優勢與不足，在與自己的過去工作的總結中，找到經驗教訓，明確改進的方向，牽引部門和員工的行為。