董事長和CEO，都是借鑒西方治理文化的產(chǎn)物。這二者的關系之所以成為中國公司治理的獨特話題，說到底是東方威權意識與西方制衡理念的沖突。制衡是為了約束人性的弱點，但有時可能會成為矛盾沖突的源頭。因此，可以經(jīng)常看到，西方企業(yè)的董事會為了討論一個提案，可以吵得面紅耳赤甚至劍拔弩張。這種情形在東方國家是非常罕見的。東方人不喜歡把矛盾沖突顯性化，中國企業(yè)里絕少見到公開辯論，獨立董事很少在董事會上發(fā)表獨立意見，這都是與中國傳統(tǒng)文化心理有關的。經(jīng)過現(xiàn)代企業(yè)制度改革，大多數(shù)企業(yè)按照公司法建立了形式上規(guī)范的治理框架，上市公司更是首當其沖，但在高層領導的權力安排和企業(yè)深層文化理念上，中國企業(yè)始終擺脫不了“領導”共識的影響。

對大多數(shù)國有上市公司而言，無論其股權結構怎么變化，都無法回避這樣一個事實：上級領導可以決定下級領導的政治前途和經(jīng)濟利益。因此，“領導”是個非常重要的政治詞匯，在國有企業(yè)掌門人的眼里，就是一把懸在頭頂?shù)倪_摩克利斯之劍。在領導面前，任何場合、任何時候都需要謙恭謹慎，萬不可大意行事，得罪領導的罪過恐怕比把企業(yè)搞倒閉的后果還要嚴重。因此，在企業(yè)里，高管選擇跟誰“站隊”變得尤為關鍵，這是中國的公司政治中秘而不宣的潛規(guī)則。

從表面上看，市場經(jīng)濟并沒有削弱這種“領導”共識深刻影響，其原因很簡單：國有上市公司的經(jīng)理人市場其實不是競爭性的，價格信號不起作用或作用甚小，這是一個由行政權力決定的官員升遷網(wǎng)絡。在這樣的機制下，企業(yè)領導的首要任務不是如何創(chuàng)造公司價值，而是服務好自己的上級領導，迎合領導的喜好，做領導希望的業(yè)績，根據(jù)市場的游戲規(guī)則來制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略倒是次要的了。

當市場化改革日益深入，企業(yè)會越來越清晰地感覺到“領導”共識與市場邏輯的格格不入。畢竟，市場經(jīng)濟的土壤培育出來是分權、民主、制衡的公司治理文化，當治理規(guī)范的條條框框變形為適合中國文化土壤的“形式條文”以后，與市場規(guī)則的沖突就是不可避免的了。這些沖突在企業(yè)文化、治理理念上表現(xiàn)得尤為明顯。如果企業(yè)要改變價值取向，除非領導人有大智慧，而這完全取決于某些偶然性的因素，例如企業(yè)領導獨特的個人經(jīng)歷和修為。像中材國際的王偉，他有一整套的領導哲學和公司治理理念，他認為中材上市不是為了融資，是為了通過上市來規(guī)范自己。王偉的境界靠的是覺悟，而個人覺悟就像是運氣，是可遇而不可求的。就像《十萬小時天才理論》所說的那樣，世界上其實不存在所謂天才運動員，任何一個優(yōu)秀運動員都需要經(jīng)過長達十萬個小時(平均來看)的艱苦訓練，才能保證在任何情況下有最佳表現(xiàn)。因為天分、運氣是不確定的、暫時的。同理，一套切實有效的企業(yè)制度之所以比個人魅力更重要，是因為它能讓企業(yè)經(jīng)受住市場的上下波動，獲得可持續(xù)性增長。