薪酬模式哪種最好
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當前主流薪酬模式
薪酬模式的設計需要高度遵循企業戰略,沒有匹配戰略的薪酬導向就是沒有方向的瞎指揮,對企業的發展將起到阻礙作用.概括來講,薪酬有五種主要依據,相應地形成當前的五種主流薪酬模式:基于崗位的薪酬模式、基于績效的薪酬模式、基于技能的薪酬模式、基于市場的薪酬模式、基于年功的薪酬模式.
基于績效的薪酬模式
基于績效的薪酬模式是以員工的工作業績為基礎支付工資,支付的唯一根據或主要根據是工作成績或勞動效率.將員工的績效同制定的標準相比較以確定其績效工資的額度,形式有計件(工時)工資制、傭金制、年薪制等等.績效工資制適用于生產工人、管理人員、銷售人員等.
不足:員工收入在考慮個人績效時,會造成部門或者團隊內部成員的不良競爭,為取得好的個人績效,員工可能會減少合作.因此,在需要團隊協作制勝時,不應過分強調個人績效對收入的作用.績效評估往往很難做到客觀準確.
優點:員工的收入和工作目標的完成情況直接掛鉤,讓員工感覺很公平,“干多干少干好干壞不一樣”,激勵效果明顯.員工的工作目標明確,通過層層目標分解,組織戰略容易實現.企業不用事先支付過高的人工成本,在整體績效不好時能夠節省人工成本.
基于崗位的薪酬模式
基于崗位的薪酬模式,顧名思義,是以崗位的價值作為支付工資的基礎和依據,在崗位價值基礎上構建的支付薪酬的方法和依據,即在確定員工的基本工資時,首先對崗位本身的價值作出客觀的評價,然后再根據評價結果賦予承擔這一崗位工作的人與該崗位價值相當的基本工資.通俗地講就是在什么崗,拿什么錢.對崗不對人,對于員工而言,崗位更為客觀、穩定.
不足:如果一個員工長期得不到晉升,盡管本崗工作越來越出色,但其收入水平很難有較大的提高,也就影響了其工作的積極性.由于崗位導向的薪酬制度更看重內部崗位價值的公平性,在從市場上選聘比較稀缺的人才時,很可能由于企業內部的薪酬體系的內向性而滿足不了稀缺人才的薪酬要求,也就吸引不到急需的人才.
優點:和傳統按資歷和行政級別的付酬模式相比,真正實現了同崗同酬,內部公平性比較強.職位晉升,薪級也晉級,調動了員工努力工作以爭取晉升機會的積極性.
