勞動(dòng)糾紛、勞動(dòng)爭(zhēng)議是每一個(gè)企業(yè)都難免遇到的問題。據(jù)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)法院目前審理的勞動(dòng)爭(zhēng)議案件每年以約20%的速度遞增，2005年已達(dá)18萬件。而就在近期，最高人民法院出臺(tái)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋(二)》，自2006年10月1日起施行。該解釋對(duì)以前相關(guān)規(guī)定作了更為全面的細(xì)化，如：“勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生之日”的界定進(jìn)一步明確，加重了用人單位舉證責(zé)任，賦予勞動(dòng)者勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生日主張權(quán)。勞動(dòng)者在職期間的工資支付爭(zhēng)議，勞動(dòng)關(guān)系解除或終止的爭(zhēng)議，用人單位必須證明書面通知?jiǎng)趧?dòng)者的日期，否則勞動(dòng)者主張權(quán)利的日期就是勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生日。

面對(duì)剛剛出臺(tái)的解釋以及即將出臺(tái)的《勞動(dòng)合同法》，企業(yè)如何有效避免和解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的呢?這也許是每個(gè)企業(yè)都不得不考慮的問題。在我們長(zhǎng)期對(duì)企業(yè)提供法律服務(wù)的過程中，我們發(fā)現(xiàn)了一些企業(yè)好的做法，結(jié)合最高法院新的規(guī)定及我們處理企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議的經(jīng)驗(yàn)，給企業(yè)提出如下建議：

一、規(guī)范勞動(dòng)合同關(guān)系。《勞動(dòng)合同法》正在制定過程中，勞動(dòng)合同的規(guī)范是趨勢(shì)，如果不盡快建立規(guī)范的勞動(dòng)合同制度，企業(yè)將為此付出沉重的代價(jià)。一些企業(yè)為了避開勞動(dòng)合同的約束，減少自身風(fēng)險(xiǎn)，通常不與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同，實(shí)際上這種觀點(diǎn)并不正確。正是由于沒有訂立勞動(dòng)合同，勞資雙方的勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)缺乏明確規(guī)定，因此在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)過程中容易產(chǎn)生糾紛，一旦有糾紛，雙方各執(zhí)一詞難以解決問題。

二、依照法律及勞動(dòng)合同辦事。在很多企業(yè)的意識(shí)中，簽訂勞動(dòng)合同只不過是“逼不得已”的行為，簽了之后，摔在一邊，也根本沒有按照勞動(dòng)合同去履行的必要。而在勞動(dòng)報(bào)酬、解除勞動(dòng)合同和福利保險(xiǎn)等類勞動(dòng)爭(zhēng)議中，引起糾紛的多數(shù)是由于企業(yè)單方的違法行為或違反勞動(dòng)合同行為。可見，企業(yè)認(rèn)真規(guī)范自身行為是防止勞動(dòng)爭(zhēng)議的一個(gè)重要方面。

三、建立健全內(nèi)部規(guī)章管理制度。企業(yè)內(nèi)部制度是企業(yè)自行制定、用于經(jīng)營(yíng)、管理企業(yè)及規(guī)范企業(yè)員工行為的規(guī)范性文件。它是企業(yè)自己的“法律”，是企業(yè)處理違紀(jì)員工的“尚方寶劍”。實(shí)踐中因?yàn)槠髽I(yè)內(nèi)部規(guī)章存在問題而引發(fā)的勞動(dòng)糾紛也不少，比如出現(xiàn)廠規(guī)大于國(guó)法嚴(yán)重侵害勞動(dòng)者權(quán)益的情況，或出現(xiàn)暗箱操作沒有進(jìn)行公示告知的情況等。以上做法都是不可取的，因?yàn)橹挥薪?jīng)合法程序制定、內(nèi)容合法的企業(yè)內(nèi)部規(guī)章制度才是具有效力的，才可以作為處理勞動(dòng)爭(zhēng)議的依據(jù)之一。