一項(xiàng)網(wǎng)上調(diào)查：94%的招聘經(jīng)理承認(rèn)，在做面試決定時(shí)，受偏見影響;6%認(rèn)為不受影響。我認(rèn)為此項(xiàng)調(diào)查，如果將“偏見”改為“直覺(jué)”，相信會(huì)有100%的招聘經(jīng)理選擇會(huì)受“直覺(jué)”影響。

第一印象理論：在見到一個(gè)人的六秒鐘內(nèi)就會(huì)產(chǎn)生直覺(jué)印象，要想改變這種印象，得需要經(jīng)過(guò)20次的接觸。現(xiàn)在又有研究結(jié)果表明，這種印象會(huì)在見到一個(gè)人的三秒鐘內(nèi)就能形成。

還有項(xiàng)研究結(jié)果表明：一個(gè)人對(duì)另一個(gè)人的直覺(jué)印象，如果從三個(gè)維度：視覺(jué)感受、語(yǔ)音語(yǔ)調(diào)、詞句內(nèi)容來(lái)考察，受影響的程度大小，分別是：55%、38%、7%.

西方的心理學(xué)家經(jīng)過(guò)大量的實(shí)證研究，得出結(jié)論：直覺(jué)的力量是巨大的。

直覺(jué)主義者認(rèn)為，直覺(jué)的力量是指不經(jīng)過(guò)推理和分析就迅速了解事情的能力;當(dāng)我們要聘用或解雇某人，應(yīng)該傾聽預(yù)感給我們提供的建議。

直覺(jué)：心理捷徑，是一種簡(jiǎn)單、快速而有效的思維策略。即，形成印象，之后做出決定。

實(shí)驗(yàn)表明：無(wú)意識(shí)確實(shí)控制我們的大部分行為。我們的思維只有一部分是受控制的(反應(yīng)性的、深思熟慮的和有意識(shí)的)，而還有很大一部分則是自動(dòng)化的(沖動(dòng)的、無(wú)需努力的、無(wú)意識(shí)的)

研究表明：我們的直覺(jué)反應(yīng)有時(shí)并不符合邏輯規(guī)則，但是從適應(yīng)角度講它們可能還是非常有效的。我們能夠?qū)υS多情況做出快速、有效和直覺(jué)的反應(yīng)。

西方的心理學(xué)家經(jīng)過(guò)大量的實(shí)證研究，又得出結(jié)論：直覺(jué)的有限性(直覺(jué)又是危險(xiǎn)的)

我們?cè)阱e(cuò)覺(jué)上的潛能——即，基于知覺(jué)的錯(cuò)誤解釋、想像和建構(gòu)性的信念。

對(duì)能力的認(rèn)知也是需要能力的——克魯格和鄧寧

基于現(xiàn)實(shí)的直覺(jué)(自信)是有適應(yīng)意義的。

根據(jù)以上的研究結(jié)果，我們不得不承認(rèn)一個(gè)事實(shí)：在面試時(shí)，我們會(huì)受到直覺(jué)的影響。問(wèn)題的關(guān)鍵是：我們?cè)诿嬖嚂r(shí)如何科學(xué)正確的運(yùn)用直覺(jué)，對(duì)直覺(jué)進(jìn)行管理，以提高選人的成功率。

在實(shí)際工作中，認(rèn)為主要做好如下幾項(xiàng)工作：

1、第一眼——三分鐘的“一網(wǎng)打盡”。

力爭(zhēng)在最短的時(shí)間內(nèi)對(duì)應(yīng)聘者的形象氣質(zhì)、言談舉止(眼神、姿勢(shì)、語(yǔ)調(diào))有一個(gè)總體直覺(jué)和判斷。

2、最初三分鐘的提問(wèn)具有挑戰(zhàn)性

盡力將最初的提問(wèn)設(shè)計(jì)得有“技術(shù)含量”，使我們形成的直覺(jué)更接近于客觀。

最初雙方的感覺(jué)是什么樣的，基本上決定了面試結(jié)果。從這種意義上講，面試最終作出的選人決策是基于“一見鐘情”(LOVE AT FIRST SIGHT)——“三分鐘”定終身。當(dāng)然，能達(dá)到選人的這種爐火純青的地步不是一朝一夕的事。這種直覺(jué)的東西真可謂只能意會(huì)而不可言傳，甚至是很玄妙的，或者說(shuō)就是屬于管理的藝術(shù)性一面吧。正如一位資深的人力資源總監(jiān)所說(shuō)的，他在面試的最初幾分鐘內(nèi)就會(huì)知道求職者是否適合該招聘職位，是否能被錄用，適合做什么，以及不適合做什么。但是這種靠直覺(jué)作出的判斷并不是主觀臆想的，是與其在長(zhǎng)期從事人力資源管理實(shí)踐中積累的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)分不開的。

3、面試過(guò)程中的“一網(wǎng)打盡”。

據(jù)不完全調(diào)查了解，盡管大部分選人決策是“一見鐘情”(LOVE AT FIRST SIGHT)——“三分鐘”定終身，但是這并不說(shuō)明，在面試過(guò)程中運(yùn)用測(cè)試應(yīng)聘者素質(zhì)的技術(shù)性方法就不重要，恰恰相反，選人的直覺(jué)判斷往往正是在運(yùn)用了一些技術(shù)性的測(cè)試方法中形成的，并且通過(guò)這些技術(shù)性測(cè)試方法可以進(jìn)一步佐證直覺(jué)判斷，以降低選人決策風(fēng)險(xiǎn)。換句話說(shuō)，一般情況下，面試最初三分鐘形成直覺(jué)判斷，接下來(lái)的面試時(shí)間和過(guò)程主要是在證實(shí)自己的直覺(jué)。因此，選人流程和必要的技術(shù)性方法“一個(gè)都不能少”。

直覺(jué)的力量是巨大的，直覺(jué)又是危險(xiǎn)的。只有基于客觀的、正確的直覺(jué)才會(huì)確保選人決策是正確的。

我們?nèi)绾喂芾碇庇X(jué)?

第一， 在選人工作中不斷地積淀;

第二， 在選人工作中不斷地歸類;

第三， 在選人工作中充分運(yùn)用面試技術(shù)及方法