結合國內外高校崗位設置現狀及國內高校正在啟動新一輪崗位設置管理的背景，獨立學院也應借此契機，結合自身特點和實際情況，挖掘獨立學院崗位設置管理的真正內涵，找出針對獨立學院特點的崗位設置管理新路子。

一、崗位設置管理的政策背景

2007年5月，人事部、教育部聯合下發了《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》(國人部發〔2007〕59號)，結合我國高等教育的特點，從崗位類別設置、崗位等級設置、專業技術崗位名稱及崗位等級、崗位基本條件、崗位設置的審核、崗位聘用、組織實施等均提出了指導意見。該文件的適用范圍雖然為教育部及國務院有關部門所屬高等學校、各省(自治區、直轄市)及地方所屬高等學校，但作為由公立大學舉辦的民辦性質的獨立學院，既可以參考又可結合自身實際情況靈活采用，為崗位設置工作提供了基本依據。

在此之前很多國內高校也實行了崗位聘任，但大多還是形式上的按崗聘任，由于存在過于注重職稱學歷、管理干部雙肩挑、考核評價體系不完善等諸多因素，未能實現真正的評聘分離，即能上不能下，按身份而不是按崗位管理，未達到崗位管理的真正目的。面對高等教育人才競爭日趨國際化，教育主管部門和高校自身都感到了由于人才核心競爭力的下降而產生的危機。

在此背景下，各省級教育主管部門及高等學校根據新的政策精神，啟動了新一輪的崗位設置管理工作，獨立學院也需要借此契機，找出符合獨立學院實際的崗位設置管理新路子。

二、崗位設置管理國內和國外現狀

(一 )國內高校崗位設置管理現狀

北京大學：04年就開始實施，09年仍采用當時的方案。其特點：

1、堅持北京大學的學術標準，堅持學術水平第一的原則。按學校總的《聘任條件》，各院系根據各學科特點，進一步完善、細化聘任條件。

2、堅持總量控制及結構比例控制原則。在學校下達的職務額度內，各院系結合本單位教師等專業技術隊伍規劃，科學合理地設置教師及其他專業技術職務崗位，進一步優化隊伍結構。在考慮隊伍長久持續健康發展的基礎上，合理設置正高-副高-中級-初級的職務比例，合理設置專業及各專業方向的高級職務崗位，形成合理的年齡結構，同時為學科發展留有余地。

3、堅持專業技術職務公開招聘制度，教師崗位(包括崗位職責、應聘條件等)要在學校校園網上公布，進行校內外公開招聘。

4、堅持已經實施并行之有效的同行專家匿名評議辦法。

2007年5月人事部、教育部聯合下發了《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》之后，教育部根據指導意見下發了《教育部關于印發〈教育部直屬高等學校崗位設置管理暫行辦法〉的通知》(教人[2007]4號)，教育部所屬高校根據此辦法開始了新一輪的崗位設置管理。

動作較快的如華東理工大學07年底即按新辦法組織實施崗位設置管理工作，08年教育部直屬高校如南京大學、南京農業大學、吉林大學、河海大學等高校陸續出臺了學校的崗位設置管理辦法。部分省(部)屬高校如西北工業大學、集美大學等也著手進行崗位設置管理，綜合上述高校辦法可以看出本輪崗位設置特點：

1、科學設崗，宏觀調控;

2、優化結構，精干高效;

3、按崗聘任，規范管理;

4、分類指導，協調發展;

(二)國外高校崗位設置管理現狀

相對國內高校，國外高校崗位管理更科學規范，利于激發教師的主動性和創造性，也取得較好的實際效果。以美國高校的崗位設置及管理為例：

1、人員構成及崗位設置情況

美國高校人員構成情況(2005年)

數量 與人員總數之比 全職人員總數 學生與人員之比

教學與研究型教師 1，290，426 38.20% 881，306 15：1

教學與研究助手 317，141 9.4% 131，415 100.5：1

專業人員 行政管理人員 196，324 5.8% 192，963 68.4：1

其他 655，994 19.40% 607，240 21.7：1

合計 2，459，885 72.80% 1，812，925 7.3：1

非專業人員 919，202 27.20% 817，712 16.1：1

總計 3，379，087 100% 2，630，636 5：1

美國大學教師的崗位設置(四個層次)

名稱 任職條件 比例

綜合性大學 四年制大學 兩年制社區大學

講師 至少要獲得專業碩士或碩士以上學位 16.5% 16.5%

助理教授 一定要有本專業的博士學位，要在教學和科研上有一定的經歷并能顯示有發展的潛力 22.2% 24.2%

副教授 要有博士學位外，還需要在高等教育教研中有一定的工作經驗，尤其是要在教學質量和科研上有顯著的成果 22.4% 24.4%

教授 教授除需要滿足副教授的任職條件以外，還需要在教學和科研具備更高的素質 36.1% 32.1% 8%

無職稱者 2.8% 2.8%

備注 在少數著名大學里，教授所占比例甚至達到50%以上

助教通常由在學的研究生擔任，一般不將助教作為教師的一個專業職稱

2、制度特色

制度 規定要求 保證

嚴格的公開招聘制度保證了高校教師的質量

要成為高等學校教師，美國的要求很高，除具有碩士或博士學位外，還要面對公開招聘，嚴格的審查和激烈的競爭，才能得到大學教師職位。 且在任教期間，學校每年對教師進行嚴格考核，從另一方面激勵教師教學和科研水平的不斷提高。

晉升制度有利于高校教師人才流動 美國對正教授以下的教師在申請晉升職稱和終身教職時，實行“非升即走”原則，即申請目標達不到就必須離開學校。這一原則有利于人才流動。 各類學校工資間的差別，也刺激人才流動。據美國大學教授聯合會的統計，綜合型大學41%的教授在一所大學工作，31%的教授在兩所學校工作過，17%的教授在三所大學工作過，10%的教授在三所以上大學工作過。人才流動促進了學術交流，有利于學校和國家科學教育的發展;但過多流動也造成教師隊伍的不穩定，不利于教學和科研。

要有科學合理的工資制度來保證高素質的教師隊伍 美國高校教師工資制度的顯著特點：一是工資水平高，從物質上保證了教師職位具有較強的吸引力。招聘一位副教授、教授，常有幾十、上百人來應聘競爭。二是工資組成清晰，收入透明、規范，沒有獎金，也沒有科研提成。

美國教師教學科研成績通過每年的考核反饋到工資上。三是不同職稱的教師工資有明顯的差距，但不懸殊。美國教師工資不但和職稱有關，而且和所從事的專業、所服務學校的學術檔次等因素有關。如綜合型大學教師比四年制本科大學高。不同專業的教師，工資高低不一樣，是由勞動力市場需求和培養成本決定的。

三、獨立學院崗位設置管理現狀

獨立學院辦學時間大多在4-5年間，管理、教學主要依托舉辦學校，主要管理人員及骨干教師多為舉辦學校派出。學院的專職教師大多為剛畢業的本科生或碩士生，另外舉辦學校兼職授課教師占一定比例。由于組成人員的身份存在多重性，也由于初期辦學規模的限制，大多數獨立學院的整體組織架構均處于逐步完善期，因此對崗位管理不是很規范。普遍存在人員總體結構不太合理、教師結構比例失衡、專職專任教師中高層次人才缺乏的問題。

近2年隨著獨立學院在校生的逐年增加，辦學規模的逐年擴大，獨立學院的管理也逐步規范，基本組織架構趨于完善。對崗位管理提到了議事日程。

四、針對獨立學院特點的崗位設置管理思路

特點一：無事業單位編制制約，利于按實際工作需要設置崗位。

作為獨立學院，由于沒有事業編制的制約，某種意義上更容易實現真正意義上的崗位管理，即按需設崗、競聘上崗、按崗聘用。通俗的講就是，有多少工作找多少人，有什么工作找什么人，干多少活拿多少薪水，干得好提職加薪，干不好換崗或離崗。

結合此特點，在確定崗位總量時，不必過多考慮編制問題，主要根據學校實際工作需要確定。

同時考慮指導意見所提，根據高等學校的社會功能、職責任務、工作性質和人員結構特點等因素，綜合確定管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位總量的結構比例。專業技術崗位一般不低于崗位總量的70%，其中，教師崗位一般不低于崗位總量的55%，如今后晉升為高水平大學為教學科研服務的輔助性專業技術崗位占崗位總量的比例可適當提高。管理崗位一般不超過崗位總量的20%.按照后勤社會化的改革方向，要逐步減少工勤技能崗位的比例。

特點二：現有人員較精簡，利于按崗聘人。

由于辦學機制和管理體制的原因，獨立學院大多有投資方介入管理，企業化的成本管理使獨立學院的現有人員比較精簡。不存在公辦高校多年留下的人員冗余問題。

只要根據學校教學、科研及各項事業發展的需要，科學設崗并制定切實可行的各任職條件，工作任務要求，有利做到按崗聘人。采取自下而上的逆向工作思路，即不是先由上級定編制總量，而是由各院系部、行政部門根據實際工作任務自下而上填報(前提是經教務部門根據教學計劃審核，人資部門根據各部門及人員職責審核)，人資部門再根據工作任務總量，結合生師比要求，在進行崗位職責任務分析的基礎上進行核定，統籌學校發展業務需求、學科專業發展需求，在參考前述比例原則基礎上，結合實際控制全校各類人員比例。

特點三：為職工提供社會保險，退出機制更易于實現。

能上能下，能進能退，是崗位設置的目的之一。作為事業編制人員，在考慮退出機制時會有諸多顧慮。而獨立學院人員各類保險參加了社會統籌，退出機制對其相對容易實現。這也是美國實現教師“非升即走”的保障條件。當達不到高校教師要求時，即使學校不提出辭退，自己也會主動離開。即使在國內簽訂了勞動合同，但其中也可明確規定，如不能履行崗位職責可以辭退。

當然，針對獨立學院的現有實際情況和發展水平，在設置工作職責、任職條件、評價體系時，應科學制定工作任務，既滿足高等學校培養人才的需要，也要考慮適當減輕壓力，更具激勵作用，發揮人的主觀能動性，也利于隊伍穩定。

特點四：人員結構多樣，綜合考慮。

由于獨立學院專職管理及骨干教學人員多為舉辦學校派出，和招聘教師共同組成教師隊伍，在崗位設置時，教師崗的設置要考慮到舉辦學校兼職授課教師所承擔的工作任務比例，管理崗的設置則完全考慮實際工作任務。

同時，派出人員在校本部的編制問題也是他們最為關注的問題，能否保留原編制，對派出人員的穩定性起著舉足輕重的作用。而在獨立學院中的崗位設置中，各類人員的工作地位待遇應保持一致，以利充分發揮各類人員的主觀能動性。

五、具體實施崗位設置管理應著重考慮的問題

(一)在崗位設立之后必須明確崗位職責及各職位應承擔的工作任務，如教學、科研任務以及學科、專業建設、院系服務工作，同時制定相應的評價標準，作為每年對教師進行評價的依據。

崗位任務中有科研指標，具有強制性，同時為了激勵教師完成，應再設置科研激勵政策，具有鼓勵性，使科研從低層次起，發展到高層次，目前大多數獨立學院兩個政策力度均不夠。

(二)建立科學合理的薪酬體系是崗位設置工作的保障。遵循利益兼容原則，考慮公平性，激勵性，競爭性，根據同地域，同行業，同市場的人員收入，對教工的收入水平進行合理的社會定位，同時重視非經濟性報酬即精神激勵的作用。

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