從小事做起!事實證明，持續(xù)的小成就給下屬帶來的激勵，往往比偶爾加薪和提職更為有效。正是那些小事，營造了公司文化，讓下屬對組織有更高的歸屬感和投入度，工作績效和忠誠度大大增加。領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該做好哪些小事呢?

先從價值觀說起。研究表明：一個領(lǐng)導(dǎo)者越是注重他人幸福，他的下屬越有可能對公司高度投入而不考慮跳槽。與之相反，一個領(lǐng)導(dǎo)者越是傾向于注重自己的幸福，他的下屬對公司的投入度就越低，離開公司的意愿也愈強烈。

任何小事都會體現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)者的價值觀，沒有人能隱藏自己的價值觀，人們?nèi)菀讖乃难哉勁e止中判斷其價值觀。比如說，你在聽下屬回報的時候，頻繁地看表，你給下屬傳達的信息是：我對你說的話題不感興趣。這會挫傷下屬的積極性。

謙虛很重要。一些領(lǐng)導(dǎo)者為了要證明自己，喜歡談自己過去的成功，拿自己的經(jīng)驗作為決策的依據(jù)。這其實是一種缺乏安全感的表現(xiàn)，你要向下屬證明的，不是你過去解決了多少問題，而是你現(xiàn)在的想法和建議如何能夠幫到他們。

沒有那個領(lǐng)導(dǎo)者是萬能的，也沒有那個領(lǐng)導(dǎo)者是不會犯錯的，領(lǐng)導(dǎo)者必須要承認：在某些方面，自己不如自己的下屬。如果領(lǐng)導(dǎo)者發(fā)現(xiàn)自己錯了，誠懇地對自己的下屬說一聲：“我錯了!”這往往更容易獲得下屬的理解和尊重。

謙虛的另一表現(xiàn)是，如果做成了某件事情，把功勞歸功于你的團隊，并在公開場合表揚你的下屬，讓他們感覺到你對他們的感激。人都喜歡被重視的感覺，在公開場合聽到領(lǐng)導(dǎo)的表揚，對于每個人來說都是一件很激勵人心的事情。

傾聽也很重要。領(lǐng)導(dǎo)者要善于傾聽下屬的意見，而且在傾聽的時候注意你的身體語言，因為別人會觀察你在做什么。在傾聽的時候，注意要收集不同的意見，尤其是反對意見。如果在公開會議上無法暢所欲言，和下屬多些私底下的溝通。

領(lǐng)導(dǎo)者往往有很強的成就動機，因此在遇到困難時急于找到答案，證明自己的能力。但要獲得成功，領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)該更多地將自身視為解決問題的催化劑，而不是問題的解決者，多說諸如“我不太確定答案是什么，找大家來集思廣益吧”的話。

另外，如果決策得不到下屬的贊同，那就不要急著強行做決定盡可能讓大家都接受你的決策。不妨考慮這樣一個決策流程：雖然決策過程較慢，但是產(chǎn)生的決策即便不能取得一致同意，也能為每個人所接受，這樣可以讓決策真正落地。

領(lǐng)導(dǎo)者的主要職責是支持員工，推動他們在有意義的工作中日益取得進展。這樣不但能夠改善員工的工作心理，而且能夠提高組織的長期業(yè)績。具體來說，領(lǐng)導(dǎo)者要提供團隊的催化劑和營養(yǎng)劑，排除團隊的抑制劑和毒化劑。

所謂催化劑，就是能為工作提供支持的行為，包括設(shè)立清晰的目標、容許自主性、提供充分的資源和時間、為工作提供協(xié)助、以開放心態(tài)從工作成敗中學習。催化劑的對立面是抑制劑，包括不為員工提供支持，故意干擾工作進程。

所謂營養(yǎng)劑，則是指人與人之間相互支持的行為，例如對他人表示尊重、認可，給予鼓勵或精神安慰，建立歸屬感等。與其對立的毒化劑則相反，它指的是缺少尊敬、打擊士氣、漠視他人情感、制造人際沖突等。

事實證明，要保持員工的內(nèi)驅(qū)力和幸福感，管理者沒必要費盡心機地揣測員工的心理，或者操控各種復(fù)雜的激勵手段。只要他們能夠向員工表現(xiàn)出基本的尊重和體諒，就可以將注意力放在對工作本身的支持上。

作為領(lǐng)導(dǎo)者，你的行為模式非常重要。如果你能夠始終關(guān)心體諒下屬，你就能強化你和下屬之間同舟共濟的感覺，如果你只是在乎自己的感覺，就可能會摧毀你們之間的信任感。一個想要得到追隨者的領(lǐng)導(dǎo)者，必須要照顧追隨者的感受。