每年的12月份，是高校畢業生求職的傳統高峰，“磨刀霍霍”的HR經理這次面對的對象，是2011年的應屆大學畢業生。在經濟形勢尚不明朗的現狀下，將會呈現怎樣一幅百態圖呢?外企、國企、私營，大大小小的企業，他們的用人“指數”是什么?不妨來探探一些知名公司HR經理的口風，一起揭秘他們招聘往年應屆畢業生的秘籍吧。

歷數HR選人的四大指數

指數一：靠譜指數，態度就是一切

某知名網絡公司華北區資深人事經理 亞萍

概括的說，大多數招聘經理傾向于“靠譜”的面試者，即這個人不僅要業務知識豐富、溝通能力強，最重要的是知道自己可以做什么，該做什么，要有正確的工作態度。面試時，我們會特意提示面試者該應聘的職位會做一些“打雜兒”的工作，并觀察他們的反應和態度。現在很多畢業生實習時，對工作內容眼高手低，希望一步升天，不愿意做一些基礎性工作，如整理資料、文本打印等。更有甚者，我們曾發現有員工，在公司打印《三國演義》小人書，拿回家“收藏”的，這樣不靠譜的職員，我們絕不會“依靠”他們來幫助公司發展的。

職場顧問歐陽暉：許多招聘經理都會拿“靠譜”或“不靠譜”來最終評價求職者，而一個“靠譜”職員指的是其業務精通、善于溝通，并時刻以專業的態度對待自己的職位。“態度就是一切”是HR經理們的“金玉良言”。所以，求職者無論在求職時還是在試用期接受“考察”時,都要以正確的態度去面對工作。畢竟，靠譜指數越高的人，公司會更放心將他們安排在相關職位上，幫助公司發展。

指數二：成長指數，重在自學效率

世界500強快消品公司大中國區人力資源總監Charles

公司在挑選中層儲備的時候，更傾向于名校學生。我們會安排專人從美國面試北大、清華等高校的學生，并給他們做特別的培訓。我們認為名校的學生，在成長效果和周期必然有其優勢。如果職員每階段成長周期過長，將無異于增加公司的成本。但不是說只要是名校生就能進我們公司。那些只靠名校畢業，連應聘公司的名字和行業優勢，都不很清楚的求職者，我們是不會雇傭的。

專家指出：很多企業的HR經理人會根據應聘者的畢業院校來評判其成長指數，因為學校很大程度上代表個人的學習能力。但是，對于那些畢業院校并不知名的候選人，也不能妄自菲薄。建議所有的應聘者在簡歷中，注重凸顯自己學習或工作中的成績，讓HR經理一眼了解到自己較強的學習能力，畢竟畢業院校不能完全代表一個人的能力并在面試前，要做好充分的準備，了解面試公司的背景與業務，并在試用期表現出自己的求知欲。總之，體現的成長指數越高，越會引起面試公司的重視。

指數三：誠信指數，掛鉤工作資格

某國有電信行業公司人事部副經理 張女士

在面試新同事的時候，無論是有沒有工作經驗的，我們都會先給他們做一些小的誠信測試。比如通過背景的問訊，和一些假設的開放式問題，了解他們是不是誠實且不貪小利的人。這點我覺得相比起專業技能來說更為重要。即使他們在專業技能上可能暫時還沒有達到我所滿意的程度，公司可以并且愿意花時間去培養他們。曾經有一次，我們曾經連續“斃”掉了來自同一所名校同一個專業同一個班級7名畢業生，因為他們在簡歷中標注的班級職務都是班長……

專家指出：在工作面試中輕微的夸張并不算說謊，但是如果夸張的太離譜了，你的誠信就會大打折扣!有經驗的面試官通過幾個追問就能識別你的謊言，然后讓你離開。不要說謊，永遠不要憑空夸大你過往的經歷，也不要粉飾自己的成就。時刻記住，一個謊言可能就會毀了你的面試。

指數四：環保指數和愛心指數，產生高附加分值

某私營企業上海銷售總監 王先生

你是“綠領”嗎?你知道什么是“綠領”嗎?這是我們面試應聘者都會提出的問題。在環保概念“大行其道”的今天，一個知道如何實現“綠色辦公”，幫助公司減少運營消耗的員工，我們是十分推崇的。另外，我在挑選下屬的時候，會故意制造出一些突發狀況來看看這個人到底是否有愛心和助人意識。我們常常籠統地說要有團隊精神，而樂于幫助同事就是團隊精神的一部分，如果見同事有困難都不幫忙，團隊精神又從何談起?中國人才網

專家指出：現在，更多的HR經理樂于了解面試者在公益環保上的投入。既有愛心又知道節省公司資源的職員，將利于團隊和公司的可持續性發展。面試者可以將自己在環保生活以及社區公益方面進行特別說明，讓HR經理有所了解，環保指數和愛心指數將為你的面試增加不少附加分。