一、求職信不注明應(yīng)聘崗位名稱 　　有的簡(jiǎn)歷不注明應(yīng)聘崗位名稱,對(duì)于每天接收成百上千封簡(jiǎn)歷的招聘人員,可能這樣的簡(jiǎn)歷一下就被DEL了,誰(shuí)讓你不明確應(yīng)聘目標(biāo),與人提供方便呢。 　　二、簡(jiǎn)歷與招聘崗位要求明顯不符 　　有的簡(jiǎn)歷呈現(xiàn)出來(lái)的工作經(jīng)驗(yàn)與應(yīng)聘崗位差異太大,也是瞬間被DEL的對(duì)象。如企業(yè)招聘軟件開(kāi)發(fā)人員,求職簡(jiǎn)歷里卻呈現(xiàn)出做銷售或客戶開(kāi)發(fā)的工作經(jīng)歷。我曾經(jīng)收到過(guò)同時(shí)應(yīng)聘三個(gè)崗位的簡(jiǎn)歷,基本得出這樣的結(jié)...

　　寶潔公司的文化落地邏輯不是知信行這條線索，而是通過(guò)一套管理方法，將文化理念嵌套進(jìn)員工的具體工作中 　　與其他國(guó)外公司不同，寶潔的文化理念體系相對(duì)比較復(fù)雜，稱為PVP(Purpose，Value，Principle，宗旨、價(jià)值觀及原則)。公司宗旨是為現(xiàn)在和未來(lái)的世世代代提供優(yōu)質(zhì)超值的品牌產(chǎn)品和服務(wù)，在全世界更多的地方，更全面地親近和美化更多消費(fèi)者的生活。 　　不需記住的理念體系 　　寶潔的價(jià)值觀包括領(lǐng)導(dǎo)才能、主人翁...

　　美國(guó)著名社會(huì)學(xué)家蓋普洛曾提出幸福感的五個(gè)維度：職業(yè)生活幸福感、社交關(guān)系幸福感、財(cái)務(wù)狀況幸福感、健康狀況幸福感、社會(huì)環(huán)境幸福感。其中職業(yè)生活幸福感是基礎(chǔ)。 　　所謂職業(yè)幸福感，是指主體在從事某一職業(yè)時(shí)基于需要得到滿足、潛能得到發(fā)揮、力量得以增長(zhǎng)所獲得的持續(xù)快樂(lè)體驗(yàn)。對(duì)于企業(yè)而言，員工的職業(yè)幸福感指數(shù)將直接反映出企業(yè)的管理能力。 　　隨著社會(huì)和制度的進(jìn)步，女性漸漸擺脫傳統(tǒng)的依附地位，進(jìn)入職場(chǎng)并實(shí)現(xiàn)...

　　“2014年中國(guó)要準(zhǔn)備好面對(duì)亞洲最強(qiáng)勁的薪酬增長(zhǎng)。”近日，全球領(lǐng)先的招聘外包供應(yīng)商瀚納仕在其發(fā)布的《2014年瀚納仕亞洲薪酬指南》中如此預(yù)測(cè)新的一年中，中國(guó)市場(chǎng)的薪酬增長(zhǎng)趨勢(shì)。 　　瀚納仕中國(guó)區(qū)總監(jiān)Simon Lance對(duì)《第一財(cái)經(jīng)日?qǐng)?bào)》表示：“根據(jù)我們對(duì)雇主的調(diào)查，在接下來(lái)的12個(gè)月內(nèi)，71%的雇主預(yù)計(jì)業(yè)務(wù)活動(dòng)會(huì)有所增加，43%的雇主預(yù)計(jì)將提高固定員工水平。” 　　報(bào)告指出：去年，66%的中國(guó)雇主為員工加薪6%薪酬以上，...

　　國(guó)內(nèi)最大的人力資源服務(wù)商前程無(wú)憂日前發(fā)布了《2014離職與調(diào)薪調(diào)研報(bào)告》，報(bào)告稱2013年員工整體流動(dòng)性略降，而從各行業(yè)的離職率數(shù)據(jù)來(lái)看，傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)、制造業(yè)的員工離職率則相對(duì)較高。而在“十二五”規(guī)劃中提及全國(guó)最低工資標(biāo)準(zhǔn)年均增長(zhǎng)13%的大背景下，廣東的工資水平正以每年兩位數(shù)的速度增長(zhǎng)。作為世界的工廠——中國(guó)珠三角地區(qū)正面臨勞動(dòng)力成本上漲的挑戰(zhàn)。 　　前程無(wú)憂分析認(rèn)為，制造業(yè)及傳統(tǒng)服務(wù)業(yè)多數(shù)崗位的可替代性相...

　　谷歌公司連續(xù)三年奪冠 　　財(cái)富中文網(wǎng)于北京時(shí)間2014年1月16日晚間與《財(cái)富》雜志全球同步發(fā)布2014"美國(guó)100家最適宜工作的公司"排行榜。谷歌、SAS、波士頓咨詢分列前三名。這是谷歌公司連續(xù)第三年奪得冠軍。 　　它在過(guò)去12個(gè)月共收到1,294,784份求職申請(qǐng)，也就是說(shuō)平均每月都有超過(guò)十萬(wàn)人申請(qǐng)谷歌的職位。2013年，谷歌的股價(jià)上漲到了1,000美元以上，對(duì)于谷歌員工來(lái)說(shuō)，這是一項(xiàng)大福利，因?yàn)樗械墓雀鑶T工都持有公司股票...

　　本·霍洛維茨近日在他的新書《難事之難》中分享了他對(duì)創(chuàng)業(yè)和管理的理解。 　　在HarperCollins出版社發(fā)行的新書《難事之難：如何在沒(méi)有簡(jiǎn)單答案的時(shí)候創(chuàng)建企業(yè)》(The Hard Thing About Hard Things： Building a Business When There Are No Easy Answers)中，本-霍洛維茨(Ben Horowitz)就創(chuàng)建和管理公司提出了自己的建議。 　　作為著名風(fēng)投公司Andreessen Horowitz——以及企業(yè)軟件公司Opsware——的...

　　如果只有你知道什么才是做一名好員工的基本原則。那么這就是你希望你的團(tuán)隊(duì)知道的事。 　　當(dāng)老板是一件苦差事，所以如果你是老板，為了讓自己的日子好過(guò)一點(diǎn)，你可以讓你的員工看看這篇文章。這七個(gè)秘密從來(lái)沒(méi)有被寫進(jìn)員工手冊(cè)之中： 　　1. 所有的老板生來(lái)都是各有不同的。 　　為“老頑固”工作需要耐心，為“自以為是的年輕人”工作需要容忍。“社會(huì)導(dǎo)師”喜歡說(shuō)話、說(shuō)話、再說(shuō)話，而“獨(dú)裁者”只想要讓你們聽(tīng)從命令。了...

　　在管理實(shí)踐中，許多企業(yè)都建立了“先進(jìn)”的考核體系，但事實(shí)上不是每個(gè)企業(yè)都能夠設(shè)計(jì)出真正有價(jià)值的指標(biāo)，考核對(duì)企業(yè)績(jī)效提升的支撐作用非常有限，因?yàn)楣芾碚咄雎粤丝?jī)效考核的真正目標(biāo)：企業(yè)需要達(dá)成什么樣的目標(biāo)以及完成什么樣的任務(wù)才能夠生存、才能有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力? 　　績(jī)效指標(biāo)的設(shè)計(jì)中最突出的矛盾莫過(guò)于“量化”與“不量化”的平衡博弈。一般來(lái)說(shuō)，定量指標(biāo)確實(shí)具有簡(jiǎn)單明了、易操作、獨(dú)立性較高、結(jié)果較客觀公正等特...

　　企業(yè)管理者和人力資源部門應(yīng)該結(jié)合實(shí)際操作中的情況，定期根據(jù)績(jī)效檢測(cè)的結(jié)果記錄和驗(yàn)證，完善招聘方案，做出相應(yīng)的調(diào)整之后，會(huì)使公司招聘管理的有效性持續(xù)提高，從而避免招聘管理過(guò)程中人才的流失。人力資源配置社會(huì)化、市場(chǎng)化程度不斷加強(qiáng)，招聘工作不僅是中小企業(yè)招聘補(bǔ)充新鮮血液的主要渠道，也是獲取優(yōu)秀人才增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要方法，其招聘效果的好壞將影響到中小企業(yè)的生存和發(fā)展。 　　在我國(guó)，中小企業(yè)占企業(yè)...