脫穎而出之前需“處處留痕”
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什么樣的人能入獵眼
老可(主持人)：獵頭在選人的時候，標準是什么?
孫倩：為什么叫“人才”?因為有價值，這個價值是因為你有很多年的工作經驗。當這種工作經驗與企業提供給你的相關資源配合在一起的時候，就能夠為企業創造很多新的價值，這個價值是通過企業的利潤來體現的。獵頭選人的標準實際上是以人才的價值來考慮的，一方面是個人素質，比如個人氣質、基本性格;另一方面是工作素質，一塊是技能，一塊是能力，比如他的團隊協作能力、溝通力、解決問題的能力。如果是一個高層管理者的話，還包括他的決策力、影響力、激勵下屬的能力等，主要是對個人能力和工作素質兩部分進行考核。
老可：你們在面試的時候，通過什么方法能夠判斷出哪些人有這些能力，而哪些人沒有?
孫倩：在面試的時候，會花一個小時左右的時間進行一次溝通。在溝通中，我們通常會用情景問題對候選人的能力進行判斷。主要的思路和方法是，用他過去的行為和經歷產生的結果和成績判斷未來在同樣或者更高層次的崗位上能否應對相應的挑戰。所以，在面試過程中，我們通常會用 “STAR”原則，先要了解候選人參與的一個項目，這個項目當年產生的背景是怎樣的，他在這個項目中的職位是什么樣的，在這個項目中他做了什么樣的工作，如何做的，結果怎么樣，有什么樣的心得和體會。通過這樣實例型的判斷，我們可以判斷出一個人的邏輯性、項目管理能力、時間管理能力、結果的控制力，從而判斷當一個新的崗位需要他有類似經歷的時候，他是否有能力承擔。
