1. 建立和充實企業人才庫

在企業選聘新員工時，唯有積極與各大專院校的職涯組、專業人才服務機構建立良好的互動，并鼓勵內部員工積極參與行業內的專業組織與活動，如此才有可能成功地尋找到優秀的人才。這二種方式大幅改善了企業的人才資料庫，使企業甄選人才的範圍得以擴大。此外，經常瀏覽人力銀行相關網站，將一些合適的人才履歷收入企業的人才資料庫中;注意在一些專業的網站與刊物上刊登招聘廣告也會有所幫助。

2.做出正確的雇用決定

企業聘用新員工時都希望其已具備相關專業與經驗，不少HR經理相信“過去的行為是未來行為的最好預測”的觀點，并認為這可使企業成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時，也有一些企業認為雇用的新員工應該是進入企業即能發揮作用的人才，而不是花費時間與財力去培訓一名潛在的成功候選人。這些是企業做出雇用決定的基礎。

3.從內部挖掘人才

在出現崗位空缺的時候，首先從內部挖掘人才，給有實力的候選人面試的機會，員工可據此瞭解組織的需求與目標，實際上這也是HR更好地瞭解企業內人才的絕佳機會。有時，HR會在企業的需求與員工需求之間找到一個非常好的平衡點，一旦找到，將對企業內部的員工產生非常良好的影響。

4.成為知名的雇主

在人才競爭日益激烈的時代，企業的目標不僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點。重視企業雇員的保持、激勵、責任、報酬、認可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業成為最佳雇主的關鍵因素。而如果企業現有員工逢人便讚賞自己所處的企業是一個非常棒的工作地方，企業外的潛在雇員就會因此認可你的企業的確是優秀的雇主而選擇你，這大大增強了對潛在雇員的吸引力。

5.讓員工參與雇用過程

企業有叁個機會讓員工參與雇用過程：一是讓他們推薦優秀的人才到企業中，二是協助HR審核潛在人才的簡歷與資格，叁是協助HR面試潛在的人才，評估他們的潛力是否符合組織的需求。如果企業沒有充分運用現有員工評估潛在雇員，那是對企業最重要資產的一種浪費。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同時也有助于新舊員工的承繼性。

6.“福利”是重要的競爭優勢

將企業的福利保持在行業的標準之上并適時為員工提供能力所及的新福利制度非常有助于留住員工的心。同時，也要讓員工知道所得到福利的價值與組織在這方面投入的費用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責任與興趣，并為此盡可能提供機會與制度上的靈活性。目前，員工已經日益趨向于自助餐式的福利計畫，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據員工績效實施獎金分配也是不可或缺的。這裡要注意的是不要比照其他公司的福利形式，最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因為，適用于某一群人的形式并不必然適用于另一群人。

7.合理運用企業的網站

企業網站一般描繪了企業的愿景、使命、目標、價值觀與產品，不可忽視的是，企業的網站同時也極易吸引那些瀏覽過網站、對職缺感興趣且與企業文化適合的應徵者投送履歷。因此，有網站的企業不妨建立一個招聘網頁，把企業的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會吸引很多合適的人才投遞履歷，一般情況下，這些人才都對企業的空缺職位非常感興趣。

8.推薦人核實

推薦人核實是背景調查的一部分，常會被人力資源管理人員所忽視。背景調查的目的在于確實避免企業尋找與選擇的人才給企業帶來一些不必要的麻煩。推薦人核實是通過與認識應徵者的人，最好是他以前的上司或同事進行電話溝通，充分瞭解應徵者的情況，以確認應徵者的資質、才能是否勝任空缺職位，并確認應徵者在履歷上及面試過程中所描述的工作業績是否屬實。運用這一方法可以確保準備雇用的應徵者能在入職后有效地履行職責。此外，還要查清雇用的員工沒有過往的不良記錄，以避免危及企業內的員工。事實上，如果因未做好背景調查而導致新聘用的員工資質太差或產生其他不利于企業的影響，HR要負相應的責任。

結論

根據Aon Consulting公司1999年的研究，如果薪水增加10%，約25%的被調查者愿意更換工作;如果薪水增加20%，50%以上會選擇離職。可以說，吸引高水準的優秀人才從未如此困難，國內經濟的不斷發展，人才競爭的不斷加劇，使得選聘高水準人才成為企業的第一大事。因此，在招聘過程中注意運用一些法則，在今天的招募過程中變得更加重要。