福利，這個字眼聽起來挺溫暖的。在工資以外，企業通過各種各樣的形式滿足員工的物質文化生活需要。再進一步來說，企業福利可以提升員工的歸屬感乃至幸福感，從而增強企業的凝聚力。那么，珠三角企業的福利情況怎樣呢?員工對福利的要求和希望是怎樣?福利會給大家帶來了怎么樣的幸福感呢?

為此，《才富》做了一項“最受歡迎的員工福利”調查活動，來自各行各業的200名在職員工參與了調查。調查結果于日前公布，目前員工正在享受的福利項目所占比例最多的是“企業年終獎和分紅”，然而在員工心目中他們最希望享有的福利卻是“生活福利”，希望企業可以從生活細節上為員工著想，從人性化的角度為員工提供福利。

享受福利是件好事情

從本刊所做的福利小調查來看，被調查對象整體感受有三個走向：一部分人回憶起自己的“享福”經歷來覺得“一般般”，“不過癮”，福利就像流水賬，似乎也沒什么特別“出彩”的。另一部分人會說：“只要能發錢發東西就很開心了。”也有少部分人說：“只有工資，沒有福利，徹底沒感覺。”

眾口不一的福利感受在一定程度上來自于眾口難調的福利形式。調查顯示，目前很多企業的福利形式基本上是物質和精神雙管齊下，但是物質福利所占比例處于絕對優勢。應該說，現在各行各業提供的福利名目和形式可謂五花八門：獎金、購物卡、降溫費、各類代金券、小家電、健身卡、書卡、過節費、置裝費、時令水果、節日慰問、培訓、旅游、生日禮物……生活所及幾乎都能在各項福利中找到些許影子。但是，員工也并不是對所有福利都甘愿買賬，大多會根據自身的感受給福利自動分檔：哪些福利貼心，哪些福利算是雞肋。

獎金、住房補貼、出國考察、商場購物卡、交通補貼、通訊補貼、放寒暑假、供應午餐、集體旅游、報銷孩子的托兒費、體檢、節日給家屬的一封信、旅游補助、生日祝福及蛋糕……這些福利項目在“貼心”一欄中榜上有名。與之相對，一些項目也不太招人喜歡，被列為“雞肋”一族：三八女性講座、音樂會票、元宵、水果、六一兒童節發的不適合自己孩子年齡看的書、勞保用品、一些過時的書、集體旅游、一些小家電、食用油……比照一下，不難發現，在所謂的“雞肋項”和“貼心項”之間也不乏交叉項，原因大多出于需求不同。對于雞肋項，人們給出的原因相對一致，不實惠或者不適用。即便各取所需，但是這兩撥人也在“期待福利”中取得了共鳴：現金形式最受人歡迎讓人歡喜。

不管怎么說，享受福利是件好事情。每家企業的福利設計也都有其具體緣由。有的企業代表表示，各項福利措施不是僅僅為了發福利而發福利，而是要把它和企業文化建設、企業發展結合起來。同時，不斷調整福利方式，也是為了能夠使其在生活、工作乃至身心修養各方面幫助員工，真正增強企業的凝聚力。

現狀：現金補貼最實惠

東莞各個企業已陸續實施了最低工資920元的新標準。在短期內工資不會再一次上漲的情況下，企業能給員工提供什么樣的福利呢?調查數據顯示，目前企業提供的福利政策中，員工能享受到“年終獎或分紅”的人次最多，占了15.90%;其次是“晉升機會”，達到了14.46%;接下來是“節假日、生日等重大事件慶祝類補貼”與“住房補貼”，分別為13.01%與12.77%.除了排在第二的“晉升機會”，其余三項主要以現金類補貼。而可以為員工提供成長的“學歷教育”與“各類專業技能培訓”等兩項福利，只有3.86%與8.67%比例的人次能享受得到，分別排在倒數的第二與第四位。

“最受歡迎的員工福利”調查顯示，在接受調查的200名受訪者中，有15.9%的在職員工每年都可以享受到年終獎福利。這項年終的現金獎福利無疑是最受員工的熱捧。如此看來，員工們更喜歡企業來點實惠的，多發點獎金或津貼。為此，筆者采訪了部分職場人士。

“公司除了提供年終獎、報銷返鄉車費以外，在年會上還會進行抽獎活動，主要是一些實用的小家電和日用品。”宜理家具有限公司行政經理肖娟笑言，員工更多的是希望發放獎金，“這樣更加踏實。”

而在佛山某電子廠做模具工程師的小張在工作3年以來，享受企業提供的唯一不變的福利就是年終獎。每年歲末，公司都會根據經營效益發放一筆年終獎，“有多有少，第一年進廠的時候年終獎就是多拿一個月工資，第三年就根據公司效益和部門考評拿到了兩個月工資。雖然金額不多，但這也算是公司對自己一年工作成績的肯定。”

說到福利，同樣在企業擔任品質管理師的阿平滿懷欣喜。他對自己所在企業的福利很滿意，由于企業是高新技術企業，注重科學項目研發，對于國家的政策也十分重視。除了每年享有“探親假”“生活補貼”等福利之外，企業還為晚婚晚育青年發放津貼補助，也是對他們響應國家政府號召舉動的肯定與鼓勵，阿平滿25歲未婚就享受到這種晚婚待遇的福利。

在調查對象中，能獲得電話補貼、購車或交通補貼的主要是企業業務部門人員，“一年里頭估計有7個月是出差在外的。”在徐福記做稽查專員的小葛表示，公司對出差人員報銷餐旅費外，還會補貼電話費和部分生活費。

“首先對基層員工進行職業生涯規劃，比如從‘普工——組長——班長——主任’的晉升規劃，更重要的是針對他們進行相關的培訓和指導。”建輝電子廠的人事經理程先生表示，新生代農民工在注重物質鼓勵的同時，也希望得到精神上的慰藉。比如說工廠的培訓、晉升，對于基層員工而言，無疑是一種能力的認可，讓員工更有自豪感和歸屬感。“可以說是對員工的福利，其實也是有利于公司的穩健發展，形成一種良性互動。”

期待：幸福生活與長遠發展

企業目前提供的福利未必是員工最想得到的福利。調查數據顯示，在200名接受調查的在職人員當中，最期待的福利政策是“員工生活福利”，占了19.62%;而“員工職業發展福利”以19.15%的比例緊跟其后。可見，現在員工發展意識有所加強，在生活福利有保障后，馬上考慮的是職業發展福利。第二點也正是現在企業所欠缺的。排在第三位的是“社會福利”。接下來是“醫療保障福利”與“補貼型福利”，所占比例相差不大，都是15%多點。最后的是“投資儲蓄型福利”，從中可知目前有投資意識的員工并不多，他們并不關心這方面的福利。

由此可見，拔得頭籌的“生活福利”是員工最希望享受的福利，名其意重在“生活”二字，員工希望企業可以從切身生活的角度為其提供福利。比如為在同工廠的雙職員工提供家庭宿舍、為基礎員工提供旅游機會、為特殊工種實現遠程辦公或可靈活上班時間、為下一代提供兒童保育津貼或是為“新莞人”特批一年一次探親假等。

作為長年在外務工的“新莞人”，渴望真切的享有每年一次的“探親假”，然而這個特殊的假期對于普通員工來說是可“欲”而不可求的特殊“福利”。即使企業給員工這種福利，員工也不敢欣然接受。來自東北的“新莞人”小梁提起探親假是一臉的無奈：“本來是一個很好的福利，可當自己申請探親假的時候，工作就有可能全然交接給別人，等收假回來就是河東河西各不同了，說不定還要自己打包走人，這個福利太昂貴享受不起”。

倒是惠州某廠做生產計劃員的周錫澄很慶幸，每年除了法定節假日之外，公司在8月中旬還有七天暑假。“感覺像讀書時代，有幾天自由支配的時間，可以去走親訪友，也可以出去旅游，很好!”只是有些小小困惱的是，五歲的女兒眼看著要念小學了，“希望公司能出面解決孩子的上學問題。”

與此同時，在采訪過程中，“彈性工作時間”是80后員工的最愛，這充分表明，員工希望通過一些娛樂活動釋放工作與生活中的壓力。因此，有條件的企業根據自身情況適度考慮彈性工作時間，推出一系列的員工生活福利等都將會有效減緩員工壓力，從細節上充分體現員工關懷，從而增加員工的歸屬感和提高員工工作積極性。

花樣福利成企業留才高招

員工福利是企業薪酬福利體系的重要組成部分，它直接影響到員工的生活質量和對企業雇主的滿意度。因此，企業更需要制定科學合理的福利計劃，建立符合自身條件的員工福利制度，使有限的成本投入得到最大程度的回報，更好地保留和激勵優秀員工，從而提升企業核心競爭力。

加拿大一家顧問公司調查發現，如果公司愿意花不到一頓“麥當勞快樂餐”的錢替員工謀身心健康福利的話，每1元錢的投資可以達到6元錢的回收。如此“低投入，高產出”，福利的作用自然不可小覷!當高薪不再成為吸引人才、留住人才的“殺手锏”時，企業開始在員工福利上下功夫，花樣百出。這已經成為企業各界的管理共識。

“得民心者得天下，在企業管理中也是如此。如果站在員工的角度去考慮他們的生活與發展，他們肯定愿意留下來。”湖南圣得西實業有限公司人口資源部經理秦玉春表示，企業福利計劃展示的是公司的價值觀和信念，在實施過程中可以增強員工的滿意度和幸福感。

而智通人才連鎖公共關系部高級經理蔡小梅則表示，企業更需要制定科學合理的福利計劃，建立符合自身條件的員工福利制度。企業如果從人性化的角度出發，對員工的特殊需求進行福利設施建設，則更容易贏得人心。如大型企業可為在職員工的子女解決育兒問題興辦幼兒園，安定員工在職平穩之心;制造類企業為基層員工建立系統職業發展規劃，助員工成長一臂之力;人文人本的企業文化體系建立也可為人才的育、用、留做基石，豐富員工的業余生活，為其排除工作壓力等等的精神福利都可以堅固企業的留才之路。