人力資源管理者的角色定位
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人力資源管理者(簡稱HRM)要幫助企業創造獨特的競爭優勢，需要是企業戰略規劃的參與者、變革的推動者、業務部門的人事顧問、企業和員工的代言人，最后才是人事業務專家。
HRM首先要真正了解企業，了解企業在行業中之所以能夠生存和發展的成功關鍵，只有這樣才不會與企業主和業務部門有代溝。如果連溝通的平臺都沒有，自然難以發揮價值。通過與企業主一起來規劃、厘定企業的使命和遠景，HRM可以進一步了解企業未來的人才需求。這就是簡單的人力資源戰略的思想，知道企業今天的需要，也知道企業明天發展需要什么樣的人力資源，指引所有的人力資源具體工作的方向。
企業在激勵的競爭格局下成功，需要在“沒有變壞之前”實施變革。HRM應該是帶動變革的先鋒，運用目標與績效管理、薪酬重設計等，引導文化改革、流程再造等。
HRM是與業務部門協同進行人力資源管理的，幫助業務部門發展績效，HRM可以贏得業務部門真心的理解與支持，才不會變成衙門式的部門。傳統的人事部門素有門難進，臉難看，話難聽，事難辦的“美譽”，原因就在于只有管控，沒有協助。比如對業務部門進行人力資源診斷，提出改善建議，或者與業務部門一同開發有效的培訓方式，都是幫助業務部門解決作業瓶頸，提升績效的可用做法。
在人力資源戰略和政策的制定與執行中，HRM要始終秉持促進企業和員工雙贏的立場，
做企業和員工之間的橋梁，更是員工意見的代言人。 就如培訓，不僅要考慮到企業的要求，也要兼顧員工未來發展的需求。
HRM的最后一個角色是人事業務專家，也是最基本的角色。這里面包括要懂人事法令、薪資福利、目標與績效管理等，更重要的是要理解各個人力資源管理模塊之間的邏輯性。HRM有一個一貫性，也是環環相扣的，工作分析是招募的依據，也是培訓和績效評價的共有的平臺，薪酬的設計也緣于此，割裂地看，必將困擾多多。
用這五個角色上的表現來評價一下你身邊的人力資源部，為他們打打分，我們就可以判斷他們為組織可能做出什么樣的貢獻。
