我們經(jīng)常會(huì)見(jiàn)到求職者在個(gè)人簡(jiǎn)歷中把一些重要的信息寫得比較模糊或者故意使其誤導(dǎo)讀者，甚至有些求職者請(qǐng)別人或一些代理機(jī)構(gòu)幫他們寫個(gè)人簡(jiǎn)歷，對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行各種精品的包裝。同樣，求職者在面試過(guò)程中也存在作假行為，現(xiàn)在市面上有許多關(guān)于求職、應(yīng)聘方面的書(shū)籍，指導(dǎo)求職者如何巧妙應(yīng)對(duì)招聘方提出的問(wèn)題。在心理測(cè)驗(yàn)和筆試測(cè)驗(yàn)中也有不同程度的作假行為。總之，在招聘的整個(gè)過(guò)程中都會(huì)存在不同程度的作假行為。因此，我們有必要對(duì)這些行為進(jìn)行研究、分析。

對(duì)作假行為概念的界定

求職應(yīng)聘中的作假是指欺騙性的印象管理或是為了獲得更好的面試分?jǐn)?shù)應(yīng)聘者有意歪曲回答面試問(wèn)題，以給面試者留下良好印象。該定義有兩層涵義：第一，應(yīng)聘者可能通過(guò)作假來(lái)回答面試問(wèn)題以給面試官留下積極的印象。例如，回答要求描述過(guò)去具體行為的問(wèn)題(請(qǐng)舉例說(shuō)明某一具體工作或項(xiàng)目經(jīng)常在哪些方面出現(xiàn)問(wèn)題)，應(yīng)聘者如果沒(méi)有這方面的經(jīng)歷，就有可能編造一些不存在的行為。第二，應(yīng)聘者信息的核心部分被加工、處理過(guò)，這些信息可能被添加或者去除。如：應(yīng)聘者會(huì)以“一個(gè)理想個(gè)體”的形象或“一個(gè)理想職員”形象來(lái)回答面試問(wèn)題，他們有可能夸大與工作相關(guān)的技能或者過(guò)去的成就。同樣，一些信息也可能被省略或去掉，這是因?yàn)閼?yīng)聘者認(rèn)為這些真實(shí)信息會(huì)降低他們的面試分?jǐn)?shù)或者會(huì)產(chǎn)生負(fù)面印象。例如，應(yīng)聘者離開(kāi)原工作單位可能有很多原因：缺乏晉升機(jī)會(huì)、與主管有矛盾、工作倦怠等，但在面試中只有一種原因被提到，即缺乏晉升機(jī)會(huì)，應(yīng)聘者有意省去其他原因，是因?yàn)檫@些原因可能會(huì)造成負(fù)面影響。另外，信息有可能會(huì)被編造，應(yīng)聘者會(huì)描述一些可以被證實(shí)為錯(cuò)誤的信息，這等同于說(shuō)謊、完全非真實(shí)的描述。如，應(yīng)聘者稱自己擁有碩士學(xué)位，而實(shí)際上他還未畢業(yè)。因此，廣義的作假包含偽裝、隱瞞、夸大、說(shuō)謊等。

對(duì)作假行為的識(shí)別與控制

首先，是對(duì)應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行鑒別。求職者通過(guò)對(duì)企業(yè)招聘要求仔細(xì)研究和觀察，弄清楚企業(yè)期望招聘什么樣的人才——?jiǎng)偃翁卣髋c工作經(jīng)歷等情況，然后對(duì)自己的簡(jiǎn)歷進(jìn)行包裝，寫明自己恰好具有招聘方所要求的素質(zhì)和能力。因此，要對(duì)求職者的簡(jiǎn)歷進(jìn)行篩選。對(duì)那些模糊不清的、容易誤導(dǎo)的信息，要格外注意。不能因?yàn)槟橙嗽且患夜镜呢?fù)責(zé)人就認(rèn)為他一定具有領(lǐng)導(dǎo)者的素質(zhì)，也許那只是一個(gè)很小的公司或者是一個(gè)個(gè)體戶。另外，如果求職者沒(méi)有寫明日期或單位等細(xì)節(jié)問(wèn)題，這也許說(shuō)明他在掩飾工作經(jīng)驗(yàn)的不足。如果求職者強(qiáng)調(diào)一些膚淺的事情(如業(yè)余愛(ài)好、興趣)，也許他企圖以此來(lái)彌補(bǔ)工作經(jīng)驗(yàn)、技能的缺乏。

第二，對(duì)應(yīng)聘者的行為描述進(jìn)行識(shí)別。在應(yīng)聘過(guò)程中，如果應(yīng)聘者說(shuō)謊，即講述的行為事例是虛假的，如：將別人所做過(guò)的設(shè)計(jì)方案說(shuō)成是自己做的，或?qū)e人的行為事例說(shuō)成是自己的，等等。我們可以通過(guò)應(yīng)聘者的語(yǔ)言描述對(duì)其識(shí)別。(1)應(yīng)聘者所述非?；\統(tǒng)，沒(méi)有對(duì)本人的具體行為描述。比如“我負(fù)責(zé)聽(tīng)取客戶投訴，做記錄，然后匯報(bào)給上級(jí)”：“一般來(lái)說(shuō)我的技術(shù)水平在公司處中上游”。“通常”、“負(fù)責(zé)……”、“一般來(lái)說(shuō)”、“總是”等字眼都不具體，應(yīng)聘者有可能提供的是虛假信息。(2)應(yīng)聘者回答問(wèn)題時(shí)僅僅是代表其個(gè)人的觀點(diǎn)，而不是他采取的實(shí)際行為。如“我認(rèn)為”、“我覺(jué)得”、“我相信”等，只是代表其觀點(diǎn)，未必是他的行為。(3)回答問(wèn)題時(shí)不夠全面，沒(méi)有將行為的背景、措施及結(jié)果表達(dá)完全，遺漏一些重要細(xì)節(jié)。(4)應(yīng)聘者的描述帶有假設(shè)性或是對(duì)未來(lái)采取行動(dòng)的計(jì)劃?！叭绻俏?，我會(huì)……”、“我計(jì)劃……”、“我將……”這樣的描述有可能是他并沒(méi)有這樣做，只是憑借個(gè)人經(jīng)驗(yàn)或見(jiàn)識(shí)來(lái)想象。

我們可以通過(guò)以下幾種方法對(duì)作假行為進(jìn)行控制：

1.對(duì)面試進(jìn)行充分準(zhǔn)備。第一，面試官要十分熟悉招聘崗位對(duì)人才素質(zhì)和能力的要求，特別是印象管理能力的要求，以提高應(yīng)聘者面試談話的針對(duì)性。第二，面試官要十分清楚自己的印象管理策略。有些面試官對(duì)自己的印象管理策略不清楚，因而在面試談話中容易受到求職者印象管理策略的影響，如：求職者鼓勵(lì)面試官談面試官自己喜歡的話題，對(duì)面試官表示欣賞，這些行為導(dǎo)致了面試官對(duì)求職者人際吸引的增加。如果面試官知道自己的印象管理策略，則可以有效的應(yīng)對(duì)此類情況。第三，要進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)?？梢云刚?qǐng)心理學(xué)家和人力資源管理專家對(duì)面試組成員進(jìn)行簡(jiǎn)單的印象管理知識(shí)培訓(xùn)，以達(dá)到有效的引導(dǎo)求職者真實(shí)的展示自我的目的。

2.采用心理投射技術(shù)，識(shí)別應(yīng)聘者的作假行為。投射技術(shù)，廣義指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)。狹義指用一些無(wú)意義的、模糊的、不定形或曖昧不清的圖形、句子或故事等呈現(xiàn)給被試，不給提示和說(shuō)明，而問(wèn)被試看到或想到什么。如果在面試談話中，采用不確定的話題和模糊的沒(méi)有社會(huì)評(píng)價(jià)偏差的命題與求職者磋商，則可以減少求職者的作假行為，從而獲得真實(shí)的求職者信息。經(jīng)典的投射技術(shù)包括聯(lián)想投射技術(shù)、構(gòu)造投射技術(shù)、完成投射技術(shù)和表露技術(shù)，這種技術(shù)操作復(fù)雜不便于在干部談話和人事招聘中使用。簡(jiǎn)單的投射技術(shù)有第三人稱法：要求應(yīng)聘者描述別人的求職動(dòng)機(jī)，或要求應(yīng)聘者介紹自己喜歡和討厭的人的特征等;編故事法：要求應(yīng)聘者根據(jù)圖片或所給的材料編故事或根據(jù)成語(yǔ)進(jìn)行故事新編，可以使求職者的內(nèi)心得到流露;也可以采用專業(yè)的角色扮演法，讓求職者在仿真的環(huán)境中展示自己真實(shí)的能力和水平。這些方法可以有效的減少求職者的作假行為。

3. 采用行為描述面試和情境面試。行為描述面試直接指向求職者的行為，注重了解應(yīng)聘者過(guò)去的實(shí)際表現(xiàn)，而不是其對(duì)未來(lái)的承諾，且這些行為和未來(lái)的工作緊密相關(guān)，因此有較高的內(nèi)容效度。行為描述面試一般適用于復(fù)雜職位和高級(jí)人才的選拔。情景面試是置求職者于特定的情景中，在應(yīng)聘者完全不知情的情況下，通過(guò)觀察其行為來(lái)考察其素質(zhì)及能力，有較高的信度與效度。

4.控制面談的時(shí)間。這種方法是控制應(yīng)聘者回答問(wèn)題的時(shí)間，以督促其快速回答，而沒(méi)有過(guò)多的時(shí)間來(lái)思考斟酌。心理學(xué)研究者認(rèn)為，根據(jù)第一印象來(lái)迅速回答問(wèn)題能真實(shí)有效的反映個(gè)性特征，經(jīng)過(guò)深思熟慮的緩慢回答，增加了求職者進(jìn)行智力操作和作假的可能性。這種做法一定程度上減少了求職者的作假行為，但是可能給求職者帶來(lái)緊張感，影響發(fā)揮。

5.在指導(dǎo)語(yǔ)中給予警告。有研究發(fā)現(xiàn)，當(dāng)指導(dǎo)語(yǔ)中加入警告“該測(cè)驗(yàn)中含有可以識(shí)別作假的指標(biāo)/該測(cè)驗(yàn)有成熟的技術(shù)可以識(shí)別作假”，歪曲的反應(yīng)會(huì)大大降低。但研究結(jié)果表明警告只對(duì)那些不熟悉工作的被試有效，如果參加選拔測(cè)試的應(yīng)聘者對(duì)工作了解比較多，那么警告的作用就不明顯了。

6. 對(duì)作假行為進(jìn)行測(cè)量。應(yīng)用心理測(cè)驗(yàn)量表對(duì)求職者的作假行為進(jìn)行測(cè)量。常用的測(cè)量工具有，自我監(jiān)控量表：用以考察個(gè)體對(duì)于社會(huì)線索的留意和回應(yīng)程度，它主要測(cè)量個(gè)體在社會(huì)情境中積極監(jiān)督、控制自己的行為和外在表現(xiàn)的水平如何。社會(huì)稱許行為均衡量表：由印象管理、自我欺騙增強(qiáng)兩個(gè)分量表構(gòu)成，其中，印象管理分量表測(cè)量人們有意識(shí)的偽裝自我、迎合他人的傾向;自我欺騙增強(qiáng)分量表測(cè)量人們無(wú)意識(shí)的欺騙自我，夸大自我的傾向。自我呈現(xiàn)量表：測(cè)量人們?cè)谧骷龠^(guò)程中使用歸因技術(shù)和排除技術(shù)的傾向性，考察應(yīng)聘者是通過(guò)歸因技術(shù)將積極特質(zhì)歸結(jié)于自身，還是通過(guò)排除技術(shù)否認(rèn)自己身上存在消極特質(zhì)。我們也可以選用一些能夠事前控制作假發(fā)生的量表，如：迫選量表等，將其與作假量表共同使用，將能夠更加有效的控制作假。