職業發展、績效發展計劃、生涯規劃……這些管理名詞聽來都不錯，然而職場并不總是會按照你自己的意志發展的。坦率地講，在公司這個名利場里，炒人和被人炒這個事情，你都得要有準備。常在職場漂，哪有不被炒的，除非你是拿鐵飯碗的公務員。

別以為努力工作就是保住工作的不二法門，根據我的經驗，“政治立場”不穩被炒的幾率大大高于績效不好的，前者可能還是后者的好幾倍，它還并不因為你在外企或內企而有所不同。

通常新官上任后的幾個月就是炒人事件的高發期。大多數的“新官”喜歡用“理念相同”的人，說得清楚點就是職場裙帶。任誰都免不了這個俗，再公正的人，喜歡用的人還是自己的熟人，或者“理念相同”的人。古往今來無論職場還是官場都是如此，有坐轎子的，就有抬轎子的。

新官們——尤其是沒有太多管理經驗的新官——之所以喜歡炒人，其實是出自對自身安全感的考慮。無論是空降的還是剛升職的，他們在工作上的第一個問題就是如何面對他的新下屬。但是，完全和這些新同事打成一片的局面通常短時間內很難出現，如果一個團隊中硬是出現一些頂著干的下屬，這種個案通常會影響到整個管理氛圍，從而導致新官的權威下降。炒人這種手段，這時候就含有震攝的作用，也是為了自己的職位安全。

但一個管理者的權限并非是無限的，再高的職位也是如此。他肯定要受到上級的行政鉗制，也會受到下級和同事之間的影響力鉗制。況且，硬炒人也會造成不好的輿論，再是任人唯親或者唯友的管理者，也不敢堂而皇之地這么干，因為這和職場的“明規則”是相悖的。

既然和明規則相悖，那么，他們就會用些職場的潛規則。剛硬地通知下屬“你被解雇了”這種事情，如果不是理由十分充分或是管理者足夠笨，通常發生的幾率并不大。解雇人也是一種藝術，現今培訓公司甚至專門開設有這樣的人力資源課程，學起來倒也不算難。

對于那種不是立刻能解雇的人或者直接解雇有麻煩的人，管理者通常使用的手段是調換崗位。當然，那種崗位肯定不會是讓你能舒服的，它們不外乎明升暗降、讓你去不愿意去的地方和部門或者是找個你不喜歡的人天天盯著你。

通常明升暗降是炒高管的技巧，這種手段類似于查貪官，先把你從自己的“老根據地”里拔出，晉升一級(當然，不消說，肯定是一個位高沒權的副職或者閑職)，然后派入信得過的自己人，查你以前的劣跡。假使你以前屁股真的不干凈，那么不消多時，老賬新賬就會和你一起算了。

如果以前做事還算仔細，沒有給人留下什么把柄，那也沒有關系，職場上失去根據地就像一個飄零的浮萍，假使你想混日子，盡管混，反正你下的賭注是自己的職業生涯，付你薪水的也是老板而不是你的上司。

如果你還想做點事情，那么只能是自己提出辭職，公司表示遺憾之后歡天喜地地送你出門。那種閑職上晃的越久，就越沒有市場價值，也越來越會感到憋悶。過去幾年國內幾家著名企業高管出走的案例，實際上大多都是屬于這種解雇技巧的。上司在對外的言辭上當然也會宣稱某某人的離去是公司的一大損失，但心里卻難保不為自己不著痕跡的炒人手段沾沾自喜。

讓你去個不愿意去的部門或者不愿意管的地盤，那通常是對中級管理者的手段。對銷售經理，通常用的多的是削減地盤或者“發配”到很遠。這招通常很管用，尤其是后者，假使一個在上海做的好好的銷售經理，并且家也在此處，硬是要外派東北，并且告知“這是公司的決定”、“一切要以公司利益為重”。說這話的時候，通常潛臺詞也就是“這是我新官的決定”、“一切要以我的利益為重。”這種抬出公司利益高帽的炒人，也是逼人走的手段之一。