而把道德缺失、社會浮躁等具有社會屬性的問題，以及由于個體單位內的比較不公等導致的職場通病，毫不吝嗇地“贈予”應屆畢業生，也多少有點妖魔化的味道。這種抵制性的詬病與社會需求的本真規律相悖離，與進步的時代必然造就的大學生進步的綜合素養相悖離。

筆者以為，“我”不要應屆畢業生，應該更多地從“我”的自身去尋求答案，而不應完全詬病大學畢業生。

首先，2000年至2005年，我國普通高校畢業生的人數分別是107萬、115萬、145萬、212萬、280萬、338萬，連年大幅度增長。政府給予了畢業生就業高度的重視，形成了一些用人單位對大學生總體過量的錯覺認識。加之高校盲目追求“大而全”所導致的某些專業趨同化，使人才供求錯位，加重了這些專業領域人才過剩的現實表現。短時期內大學畢業生的急速增長，沖擊尚處于轉型期并稍顯滯后的中小型企業市場，無疑要導致階段性矛盾。逐漸地，企業尤其是中小型企業表象上以高傲姿態處于了買方市場地位。于是，我們看到了就業市場上嚴重的人才高消費和低報酬，酒店服務員也開始招大學生了，本科畢業生的月薪僅相當于保姆報酬，有畢業生報價500元月薪仍求職未果……。

更主要的是，一些中小型企業從粗放型向集約型轉軌的不徹底，或者說企業思想上轉軌的不徹底，“重加工，輕創新;重勞動密集，輕技術密集;重眼前利益，輕長遠利益;重效益，輕投入”。一些礦產企業足以證明，不必贅述。這種“企業文化”作用在人才引進上，就是“挖墻角”式地選用具有一定工作經驗的大學生。之于應屆畢業生，無論硬性的崗位知識還是軟性的為人處世方法，都需要企業投入物力、財力對其進行一定的培訓才能上崗(一般在1——1.5年左右)，用人成本隨之提高。尤可擔心的是，即使企業投入成本加以培養，也可能隨時面臨“雞飛蛋打”的局面;而招聘有工作經驗的大學生可以“來之能戰”，立即為企業創造利潤。這可能是中小型企業拒絕應屆畢業生的根本原因。

任何人(包括企業家們)都是從懵懵懂懂走向成熟的，任何一名應屆畢業都要經歷一個工作經驗過程。

如果都從眼前利益出發挖旁人的墻角以求利潤最大化，你指望誰培養畢業生的工作經驗?自身不進行人才儲備、培養骨干力量，去搶人家的蛋，已非仁義，還欲予應屆生以詬病，有失企業的良知!

關鍵是，如果一個企業如上所述“四重四輕”，即便“合理避免”了應屆生的經驗培養成本，也不可能長期挽留住挖來的創造利潤的人。因為自身對企業就沒有長期預案，對應屆生的功利態度，同樣會加身于后來者，后來者依然是“一有更好的機會就一走了之”。以致形成一個“不斷招人，不斷走人”的不穩定循環，演變成人才繼續培養的“基地”。

不要應屆畢業生，不論怎樣巧舌如簧，移花接木，歸根結底是一種就業歧視!

與之相反，一些外企，特別是500強企業，更愿意選擇應屆大學生進企業，從頭培養而成骨干。這是一個頗具說服力的駁斥。同時，也反映出用人上的差異與企業文化、企業的可持續發展有著深度關聯。正如人才專家指出，重要的是解決中小型企業選人用人的思想觀念問題，培養戰略性思考，養成正確選人、科學用人、合理擇人的習慣，使企業在發展和成長過程中有較為充足的人才資源保證。否則，靠摘果養樹，只能本末倒置。