這要從根本原因說起。其實每個人在社會立足，最基本的保證無非就是一個字，“產”，也就是，房產，家產的統稱。

所謂產是這樣的，。《周禮·大宗伯》中注:“生其種曰產。以天產作陰德,以地產作陽德。”注:“天產者動物,地產者植物,謂九谷之屬。”也就是說產的最初意義就是食物。

就如最初的無產階級那樣，就是沒有食物的一幫人。

沒有食物就會拿其他東西填補，這個東西就是意念。念字拆開就是今天的心，今天的心里想的就會產生去實現的動力，這就是念力，而這種念力既容易消失也非常的可怕。所以容易消失的朝代不是產業不夠豐富就是念力不夠強大。

再說回這里，有些朋友問我，為什么企業就不能像政黨一般，讓員工有強大的執行力和行動力。換句話說，就是員工不能擁有強大的舍生忘死的念力?

我想說的話很簡單：沒必要!

所謂改變一定是在逼上絕路以后的事情，每個朝代的更迭都是人民已經到了無法生活的地步。

舉個簡單的例子，讓看官您去搶銀行您去嗎?您會說，我上有90老母，下有呱呱孩童，中間還有如花似玉的嬌妻，有房有車，受過高等教育，出入上流社會，無聊時候看看《中國營銷傳播網》，充其量是一個打醬油的，你這是何必嘛!臨了不忘丟我一句：神經病!

對嘛，你有如此好的條件，何必去以身犯險改變現在的情況?

但是換個角度想想，當你被逼上絕路的時候，身邊出了死別無選擇，但是搶銀行或許還會有一絲希望你會不會去?

你可能會說：拼一次!

企業也是一樣，當企業被逼上絕路，那么企業領導者覺得是時候員工與企業共存亡了!我們都拼了!

拼了的結果是，企業活的過來活不過來還兩說，對于員工來說，可能面臨晚上不能回家，早上不能刷牙，工資不能發，娃娃沒人抓，老婆出墻啦，老母淚嘩嘩。。。。。。等等。最后企業破產了，一切都結束了，又要從新開始。

企業活過來了，能不能給員工把這些補償上?當你去要這些的時候，老板會說要有責任感!使命感!不要想著回報，要學會付出!這樣你以后到哪里都吃香!

既然以后到哪里都吃香，為什么不現在就去吃香的地方?何必在你這里?

可能有人會說，那員工收入低，或者能力不足，也是被逼上絕路了!為什么不能拼一把!

請注意!員工是中立陣營，也就是說員工在你這里收入不好，他第一時間會想到我去一個收入好的地方!在你這里能力不足，他會想到是你們沒有重用我，我要去一個重視我的地方!

正所謂，此處不留爺，自由留爺處，處處不留爺，爺去投八路!

這和國家是不一樣的，國家不好，人民是無法跳槽的。你見過有幾個老百姓說是五代十國，戰火紛飛，民不聊生，老子過不下去了，明天寫封辭職信，去美利堅了。

歸結起來就是國家是飛機，而人民是乘客，飛機不好的時候，乘客只能全力配合，否則就全部都要玩完。

而企業是公車，員工是乘客，公車不行了，乘客會第一時間跳下車，等下一輛。

你見過公車自燃砸窗逃生的，有沒有見過飛機故障，乘客開門往下跳的?

學會把公車變成飛機，讓員工與企業成為一個共同體，或者讓員工坐著舒服，才是正道!說實話，不是那點工資，你的那點制度約束不了誰的。

但是，企業有的時候基本的事情也保證不了，就給員工造一些不切實際的夢，然后要求他們去無私奉獻。這就好比做慈善一樣。

我們一直在說奉獻，在說慈善，在說我們覺得很遠的事情。

比如，許多企業家都喜歡做慈善，輿論壓力也迫使更多的企業家加入這個行列。但是筆者想說的是，這是不現實的事情。

舉個例子：如果一個大學教授被關在黑暗恐怖的小屋子里，每天給他吃青菜，如此數年。放出來以后你說他是第一時間沖進圖書館去如饑似渴的讀馬克思的哲學還是沖進館子里面不顧饑渴的吃一頓紅燒肉?

如果是筆者，筆者會選擇紅燒肉，毫無疑問，大家也是這么想的。

所以所謂慈善和奉獻就是一種吃飽了以后很久的事情。

教授吃飽了以后才去洗澡，然后去讀馬克思弄些錢花花。然后把這些荒誕的經歷寫下來賺許多錢，然后去買個車，有了車就有了身份，再去買個房子，想想還缺個老婆，于是去找個女人談個對象，最后結個婚，生個孩子，開個公司，一切就緒后會去想自己的后事，給自己修個墳。

這一切結束后才會把剩余的錢財來分給別人，這就是慈善。

亞洲人現在基本處在此不飽的階段離修墳還有遠，估計劉翔跑也得個把年，所以慈善就不要提。

一切保證基本的事情結束了，才是王者象征開始的時候。你公司里面的員工，基本都處在弄錢花的階段，何談奉獻?

說回來，員工要的是什么?簡單說就是無非三個方面的事情：

歸屬感，安全感，成就感。

歸屬感

就是員工能把公司的事業當做自己的來做。

一個人不會隨隨便便去歸屬某個地方。所以就必須有制衡關系。這個制衡關系就必須最基本的就是利益制衡。表現出來就是各取所需。我們到底有沒有了解員工真正的想法和需求這個很關鍵。

關注一些細微的東西，讓員工在利益基礎上得到內心需求。其實一些細微的東西會在員工的心里產生極大的觸動。

比如：20號發薪水，但是這個月15號是春節，那么企業就學學變通之道，辛苦一下把薪水提前到10號，員工會無比感激你。想來薪水沒有變，但是意義卻變了，由正常變成了感激。幫忙一定要會幫，要急人所急，雪中送炭，那才是王道。

所以確立歸屬感無非就是一個度的問題，過則虛假，少則冰冷，所謂家一定是剛剛好的感覺。

安全感

這個安全感，并非指的是人身安全，而是工作的平穩性。

比如：一事一令，令出有因。如果朝令夕改，制度繁多卻無本法，就會讓員工覺得今日之事，明日便錯，誰還愿意做?當然就無從談起安全。

有朋友說，員工要學會擁抱變化。

員工并非是領導，公司領導決策者追求的是變化求新，而員工則追求的是穩定平安，所以從激流變作江河，不要把少數人做的事情強加給大多數人。

當然這里也不是說員工一成不變而是你給員工的變化一定讓他們能看得到，一定是安心的變化，這樣員工才不會慌，即便是黑夜，也要給他們黎明。

成就感

當員工真正的需求得到滿足，而做的事情也有章可循就會想辦法做好自己的事情。

這是自然而然的事情，因為每個人都需要去實現自己的存在，這個是行為學和心理學的規律。就好比，自然界的野獸需要去爭奪地盤一樣，并不是活不下去，而是要獲得更好。

但是自我實現和無私奉獻不是一回事，并不是每個人都擁有那么高尚的靈魂。筆者認為：高尚的事情一定需要高尚的信仰或環境，你如果非要讓他們高尚，請先看看自己的公司是否有這樣的環境。

他們想的并非是讓公司有多好，而是怎么樣讓自己的理想得到實現，此所謂“大平臺下的小成就”理論。并非自私表現而是從人性本身出發，我們只有順應自然才可掌握大事。

說了這么多，只是想讓我們的管理者我們的公司領導來看看，我們的員工到底要什么在想什么，不是敷衍的想，而是切實的看，仔細的看，蹲下來看，因為只有你蹲下來看，才可以從員工的角度看到他們世界，那個充滿美好愿望卻又迷霧重重的美麗世界，他們不是別的，恰恰是你公司的未來!