傳統的激勵手段都傾向于對員工個體的心態改造。在員工培訓中，管理者或培訓者經常為員工灌輸的一個理念是，心態決定行為，行為擴大成果。從理論上看，如果可以通過好的管理而改變員工的心態、思維方式和行為習慣，的確有助于增加員工工作的動力，進而提高工作績效。但是，從管理者激勵下屬的角度，這種外在施加的影響對員工是否可以起到內在的改變作用，完全取決于員工本人的接受程度和內心的改變力量。

員工的心理狀態和素質是個體與社會環境的綜合，受到社會、家庭、個人成長經歷等諸多因素的影響。事實上，在很多情況下，企業管理者對員工個性的改變是很有限甚至是無能為力的，所耗費的時間和管理成本也是相當大的。激勵下屬并不是像某些成功學培訓那樣，靠一時的現場氣氛去煽動員工的狂熱沖動和激情，這種熱情是難以持久的。當回到單位之中，面對索然無味的工作和被工作環境壓抑的內心，他們仍然會無所適從，激情也會慢慢消退。

從員工本身發展的角度看，員工內在的發展欲望是先天就有的，大部分員工并不是不想在工作中有所成就，也不是不想通過本職工作改變自己的生活和命運，而是這些內在的發展欲望被糟糕的工作環境壓抑住了。很多企業費盡心思用各種激勵方式去調動員工的工作積極性和主動性，但是仍然不見明顯成效，員工的工作狀態仍然難以改觀，根源并不是這些激勵手段沒有激勵作用，而是忽視了去消除工作環境中存在的那些負面激勵因素。在企業里常見的阻礙員工實現自我激勵的負面激勵因素有：

1.員工希望自己積極主動，但工作常常逼著他們消極而被動。

2.員工想享受他們的工作，但他們的職業常常是單調無聊的。

3.員工想在工作上有所選擇，但他們的工作流程常常規定的過于嚴格。

4.員工想在團隊里團結協作，但他們常常被安排到缺少交流、惡性競爭的工作中。

5.員工想獲得新的能力，但他們常常被固定在沒有出路的職業里。

6.員工想實現更為遠大的目標，但如果把目標定的太高而沒有達到，又會受到懲罰。

7.員工想得到更多的認可，但很多人只會受到批評。

8.員工想在質量中傾注更多的熱情，但他們發現管理層把把效率看得比質量更重等。

在大多數組織中都不同程度存在以上負激勵因素，正是這些負面激勵因素逐漸消弱了員工自我激勵的力量。管理者的激勵工作，應多關注和改善工作環境，努力消除那些阻礙員工實現自我激勵的負面因素，為員工創造更好的工作氛圍，提供更有利于員工發展的平臺，讓員工實現自我激勵，才是管理者激勵下屬的真諦。