人力資源業(yè)務(wù)合作伙伴(Human Resource Business Partner，以下簡稱“HRBP”)，是指企業(yè)派駐到各業(yè)務(wù)部門或事業(yè)部的人力資源管理者，主要負(fù)責(zé)協(xié)助各業(yè)務(wù)部門高層及經(jīng)理在員工發(fā)展、人才發(fā)掘、能力培養(yǎng)等方面的工作。可以說，HRBP是人力資源部與業(yè)務(wù)部門之間的橋梁。 　　近年來，隨著人力資源管理變革的推進(jìn)，HRBP機(jī)制進(jìn)入國內(nèi)企業(yè)的視野，阿里巴巴、聯(lián)想、騰訊等企業(yè)已在這方面取得了不小的成效。在此背景下，...

　　職場(chǎng)故事：有一對(duì)兄弟夢(mèng)想著要找到世界上最好的女人做自己的妻子，有一天他們商量一起外出找媳婦……他們來到一個(gè)小島，幾天后弟弟認(rèn)為這里沒有自己理想中的女人，決定繼續(xù)到其他地方找;哥哥卻決定在當(dāng)?shù)卣摇? 　　數(shù)月后哥哥發(fā)現(xiàn)了一個(gè)心儀女子便決定娶她。經(jīng)打聽，發(fā)現(xiàn)當(dāng)?shù)赜幸粋€(gè)將牛作為定親聘禮的習(xí)俗，在1到9頭牛之間，女子越美送的牛越多，通常用3-到4頭牛就可以定一門。但這位哥哥決定用最大的聘禮——九頭牛做聘禮。他...

　　雖說大多數(shù)的人都身處于職場(chǎng)之中，但她們的職場(chǎng)EQ有多高呢?有多少人是在職場(chǎng)中“混”的八面玲瓏，多少人的工作成績是被老板知道的?又有多少人會(huì)主動(dòng)把自己的成績告訴老板，以便讓自己的努力不付諸東流呢?你是怎么做的? 　　幾乎沒有人不為處理人際關(guān)系而頭痛，中國人擅長“窩里斗”的“劣根性”是無庸諱言的。人際關(guān)系成了現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，成了一些人升官發(fā)財(cái)?shù)慕輳健? 　　那么，職場(chǎng)人如何才能做到“八面玲瓏”呢? 　　 ...

　　導(dǎo)讀：初入職場(chǎng)的年輕人很容易犯錯(cuò)，雖然有著滿腔的熱情，卻總是不如意。其實(shí)，并不一定是工作做得不好，只是職場(chǎng)的一些“度”沒有掌握好。職場(chǎng)新人，要注意和學(xué)習(xí)的地方太多，快和小編一起學(xué)會(huì)一下如何迅速擺脫小白身份的方法吧。 　　一、要學(xué)會(huì)職責(zé)外的工作觸及有度 　　對(duì)于分內(nèi)的事情做好是沒有問題的，也是作為員工應(yīng)該恪守的準(zhǔn)則。但是對(duì)于職責(zé)以外的工作，盡量不要全攬過來做。一方面，因過于扎眼而搶了別人的風(fēng)頭，...

　　雖然多數(shù)經(jīng)理人抱怨職責(zé)負(fù)擔(dān)過重，但很少人愿意放棄其中任何一項(xiàng)事務(wù)。這是組織生活的一個(gè)極大矛盾：人們很善于開展新事務(wù)，比如新項(xiàng)目、會(huì)議、提案、工作小組等，但要停止已經(jīng)存在的事務(wù)，卻困難得多。 　　看看這個(gè)例子：一家大型消費(fèi)品公司CEO擔(dān)心公司變得太復(fù)雜、不靈活，不但增加成本，還會(huì)延緩決策。CEO與高管團(tuán)隊(duì)花了很多長時(shí)間討論之后，大家一致同意找出公司內(nèi)可以叫停的委員會(huì)、項(xiàng)目和研究。然而，當(dāng)這個(gè)主管...

　　每逢“金九銀十”跳槽季，許多職場(chǎng)人士都開始活躍起來，此時(shí)的中國人才市場(chǎng)展現(xiàn)著勃勃生機(jī)。這個(gè)充滿著生氣的場(chǎng)景，不禁讓我想起五六十年代的中國人。那時(shí)，絕大部分人在選擇了某種工作之后，都會(huì)鞠躬盡瘁死而后已。堅(jiān)持不懈的追求和高度負(fù)責(zé)的態(tài)度成就了頑強(qiáng)一代人。然而，老一代的中國人卻用“不安分”和“挑剔”這樣的字眼來形容現(xiàn)在職場(chǎng)中的年輕人。其實(shí)，我非常理解老一代人的想法。在他們眼中，安穩(wěn)才是工作中最重要的事...

　　2013年年初，國務(wù)院批轉(zhuǎn)《關(guān)于深化收入分配制度改革的若干意見》，強(qiáng)調(diào)要加強(qiáng)國有企業(yè)高管薪酬管理。然而，當(dāng)所有輿論的焦點(diǎn)都集中于限制國企高管人員的薪酬水平時(shí)，“建立與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人分類管理相適應(yīng)、選任方式相匹配的企業(yè)高管人員差異化薪酬分配制度”這一理念卻無人問津。目前，理論界主要是考察“高管薪酬的決定因素，高管薪酬與企業(yè)績效的關(guān)系，以及高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系”，實(shí)踐界則主要是探討“高管的薪酬...

　　在績效反饋面談中，我們會(huì)遇到各種各樣的員工，你的反饋面談以何種方式進(jìn)行，取決于每個(gè)員工的具體情況，同樣還取決于你認(rèn)為什么才是對(duì)待每個(gè)員工的“最好方式”，比如： 　　員工A績效低下，這是由于缺乏經(jīng)驗(yàn)造成的，他愿意學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)。 　　員工B績效低下，并**任何反饋和建議。 　　員工C績效低下，并對(duì)自己的低下績效漠不關(guān)心。 　　員工D績效優(yōu)秀，并安于現(xiàn)狀 　　員工E績效優(yōu)秀，并且志向遠(yuǎn)大，渴望新的挑戰(zhàn)。 ...

　　盡管很多人預(yù)言教室即將消失，但它仍然在經(jīng)歷某種程度上的復(fù)蘇。公司樂于投資實(shí)體大學(xué)，學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)者也正在尋找最大化利用這一媒介的新方法。 　　學(xué)校里的教室 　　如今的學(xué)習(xí)環(huán)境越來越多地被科技影響，企業(yè)需要持續(xù)更新課堂體驗(yàn)。在這一背景下，有一家知名商學(xué)院對(duì)課堂教室的構(gòu)成進(jìn)行了很大的發(fā)展改進(jìn)。 　　哈佛商學(xué)院因?yàn)閭鹘y(tǒng)的案例式教學(xué)課堂而聞名于世。在這種演講風(fēng)格的課堂上，一名教授站在房間的最前方，學(xué)生們坐在...

　　人才的招聘與選拔，一直以來都是企業(yè)人力資源管理的重要內(nèi)容。企業(yè)的管理歸根結(jié)底是對(duì)人的管理。企業(yè)如何招到理想的人才、讓人才為己所用，對(duì)企業(yè)實(shí)現(xiàn)良好運(yùn)作與價(jià)值有著十分重要的意義。 　　有關(guān)企業(yè)人才招聘與選拔的研究，往往與人才培訓(xùn)、人才考核與評(píng)估等內(nèi)容一同在人力資源管理的大板塊中進(jìn)行，單獨(dú)進(jìn)行研究的比較少。近年來，學(xué)者們開始從企業(yè)生命周期理論探討企業(yè)人力資源管理問題，如王繼獻(xiàn)探討了在企業(yè)不同發(fā)展時(shí)期...