CEO、CFO、CIO、COO……這些響亮的名號已成為企業高層管理者們的代名詞，然而CHO(首席人力官)卻鮮有耳聞，這看似簡單的觀察卻說明了一個事實：在大多數企業中，人力資源部門的工作還沒有進入企業的高層決策和管理領域。

近日在上海舉行的2002中外人力資源與企業發展論壇上，美國密歇根大學商學院WayneBlockbank教授向參會的幾百位中國人力資源管理者們介紹了他主持進行的“2002年度人力資源能力研究”成果。Wayne教授通過對來自北美、拉美、亞太、歐洲等地區不同行業的7082位人力資源管理者進行調查后，得出結論：戰略貢獻、個人可信度、HR實施、業務知識、HR技術已為新一代HR必須具備的五個核心能力，其中戰略貢獻則被認為是HR的首要能力。

換句話說，HR不能再滿足于處理好組織的內部事務，服務于內部客戶，扮演勤勤懇懇的“老黃牛”角色，而應該成為企業的戰略伙伴，為企業的戰略發展作出貢獻。為此，HR必須學會與CEO共舞。

徘徊在理想與現實的邊緣

在知識經濟所帶來的飛速變革與WTO引起的人才大戰中，中國本土的HR們正掙扎在現實與理想的邊緣。一方面，絕大多數公司、企業，不論是外資、國企還是民營的CEO都認識到人才是企業最大的資本和組織的核心競爭力，人力資源部門是企業人才戰略的實施者。另一方面，在大多數組織中，人力資源管理卻還是行政管理的一部分，人力資源部門也只是管理上的輔助部門。由于HR的工作通常不直接與經濟效益掛鉤，也無法用財務數字和指標來衡量，所以“現實”的CEO們也常常忽視了HR參與企業發展戰略的重要性，使他們根本沒有機會將自己的觀點帶到高層管理者的會議桌上，更談不上參與戰略決策過程。此外，企業的人事主管們每天還是被一大攤的人員招聘、薪酬發放、績效評估等日常事務弄得暈頭轉向、窮于應付，在為企業作出戰略貢獻這一點上力不從心。

美國最大人力資源咨詢公司翰威特提出，人力資源管理部門應當從關注日常運作的行政專家和員工支持者晉升為企業戰略性的人力資源伙伴和企業的變革代理，人事主管應當把80%的時間花在關注企業的未來、戰略和商業運作。但據記者與多位企業、公司的人力資源主管的接觸中了解到，理想與現實之間還是存在天壤之別。

HR怎樣成為稱職的舞伴?

HR怎樣將自己的意見帶上CEO的會議桌，怎樣成為稱職的舞伴?

首先，HR要改變思維方式。

學會站在CEO的角度看問題。HR要知道CEO關注什么，其他的業務部門關注什么，在此基礎上盡量從為企業實現戰略發展提供解決方案的角度來考慮人力資源解決方案。HR不能為了“人”而關注“人”，要跳出“人”的小圈子，站在戰略的高度，了解企業的業務現狀、企業的發展方向，將任何關注“人”的舉措和公司的業務發展聯系在一起。

其次，HR要學會與CEO和其他業務部門溝通的語言。

漢高(中國)投資有限公司中國區人力資源總監張國維說，CEO與HR之間普遍存在交流的“代溝”，一方面HR不懂CEO的語言，另一方面CEO不愿意懂HR的語言。打個比方說，CEO的語言和HR的語言有時就像“樣板戲”與F4的《流星雨》，雙方沒有任何相通之處，當然也就談不上戰略合作。多數情況下，HR只懂得人事管理的專業知識，而CEO卻更多地關注市場、資金、成本和效益，喜歡用數字、報表來說話。因此，HR要注意將人力資源管理的專業問題從企業戰略的角度進行“包裝”，并且用財務的語言把它表達出來，成為管理層關心的話題，尋找與CEO和其他部門溝通的共同點。

再次，HR要學習財務、商業運作等方面的專業知識。

戰略伙伴的角色對HR的素質提出了更高要求，HR要參與企業的戰略決策，要與CEO和其他業務部門溝通，僅僅具備人力資源方面的專業知識顯然是不夠的，HR們還必須掌握財務、業務操作等各方面的知識。

“HR經理應該和CFO(首席財務官)一起，成為CEO的左膀右臂。”亞信科技中國有限公司副總裁李建波如是說，要做到這一點，中國的HR們前面的路還很遠。