最近重讀80年代出版的一本書《世界上最偉大的管理原則》，著者是米契爾·萊波夫(MichaelLeboeuf)。書名很唬人，號稱世界上最偉大的管理原則，似乎有些夸張。但是，我們不能不說書中所論述的是十分重要的管理原則，也許這樣能引起民營企業家的重視。下面我們來看看這些“重要的管理原則”。

許多人都看過馬戲團的表演，馬戲團中有許多可愛有趣的動物演員。其中有個節目叫“小狗做算術”。每次當教練員舉起一個數字的牌子時，小狗就能準確地叫出幾聲。這時，教練員就會從口袋中掏出一粒糖塞到小狗嘴里，以示贊賞和鼓勵，小狗也高興地搖搖尾巴。下一次教練員再讓它算時，也總能答對。大狗熊表演騎自行車，每騎一段教練就往它嘴里塞兩粒糖。有一次可能教練員的糖不夠了，只往它嘴里塞了一粒。這只大狗熊馬上從自行車上下來，一屁股坐在地板上不起來了，急得教練員亳無辦法。上面的例子說明，動物，也包括高等動物人類本身，有一種天性就是“他們會去做受到獎勵的事情”。而這正是我們所要論述的最重要的管理原則。

為什么這么說呢?在企業人力資源管理理論中，招聘、培訓和激勵是三個重要環節。對于激勵這個問題，不少民企老板會說，獎勵無非是獎勵先進，獎勤罰懶，獎勵對企業貢獻大的員工，這有何難?事實上，對相當多的企業，特別是民營企業而言，其發展的最大障礙就是我們所希望的行為和我們所獎勵的行為之間有很大的距離。問題就這樣被提出來了，即“什么行業應當受到獎勵?”在萊波夫的書中，這個問題被稱為“神奇問題”，可見十分重要。通俗地說，大多數企業家知道應當獎勵，卻往往不清楚應當獎勵什么行為和如何去獎勵，甚至往往會錯誤地獎勵那些本不該獎勵的人和事，因而給企業帶來嚴重甚至是致命的損害。那么企業家們在獎勵問題上常犯哪些錯誤呢?為什么這些錯誤會嚴重地損害企業的生存和發展呢?

第1、只獎勵短期行為，忽視從根本上解決問題的長期行為。

有一家民營企業有兩個分廠，設備都是從國企買來的二手貨，已經生產了不少年頭。機器經常出毛病，只能勉強維持生產。可是他們的產品在市場上暢銷。在這種情況下，甲分廠的廠長提出應當盡快對設備進行徹底改造，這樣才能保證產品質量和增加生產。乙分廠的廠長則向老板保證，利用現有設備，加班加點，可生產出更多的產品投放市場，為公司賺取更多利潤。如機器出問題可采取帶病堅持工作、哪壞修哪的辦法，先擋一陣再說。此意見獲得老板贊賞。結果，乙方廠產量大增，因而銷售額也大增。老板十分高興，給乙分廠廠長以重獎。半年之后，由于產品質量存在嚴重問題，用戶紛紛要求退貨，使企業陷入困境。而甲分廠廠長在這段時間內，踏踏實實地對現有設備進行改造，老板很不情愿地撥了有限的改造資金。改造期間，僅維持了有限度的生產。但改造完成后，產品質量和產量都有了很大的提高。當乙分廠客戶紛紛要求退貨時，甲分廠生產出來的優質產品正好解了公司燃眉之急。老板這時才如夢初醒，原來他支持和獎勵乙分廠廠長是犯了多大的錯誤，差點毀了自己的企業，這是典型的只獎勵短期行為，而忽視從根本上解決問題的長期行為的例子。

第2、只獎勵順從聽話的員工，忽視那些有主見、有創意的員工。

有一家企業生產煤氣熱水器，銷售成績一直不理想。老板認為是價格訂得偏高，決定降價20%，于是召集銷售人員開會宣布這一決定，大多數銷售員贊同老板的決定。只有一個人表示，問題不是出在售價，而是出在售后服務網點分布不合理以及服務態度不夠好。老板聽后不以為然，仍堅持自己的決定，并宣布將該銷售額給予推銷人員分紅。在降價后一個月左右時間內，銷售果然大增，有關人員也得到了可觀的分紅獎勵。但隨后銷售便直線下降，原因正是售后服務跟不上，用戶紛紛投訴，甚至寫信給報章和電視臺。而他們的競爭對手卻推出新型產品，且廣布服務網點并承諾售出的產品如有問題，維修人員會在24小時內到場解決。結果是該企業的市場份額，被競爭對手奪去了大半。可見老板是只獎勵那些順從聽話的員工，而忽視那些有真知灼見、持不同意見的員工，給企業帶來的危害，有時可能是致命的。以上的例子還說明，人們會積極去作受到獎勵的事情。但銷售的獎勵越多，給企業帶來的損害越大。因此民企老板們千萬不要把獎勵問題當成一件小事。從這個意義上來說，把正確地獎勵視為最重要的管理原則，并不為過。

第3、只獎勵表面上勤奮工作的員工，忽視那些講求效率的員工。

在企業的辦公室里和車間里常常可以看到這樣一些員工，他們往往提前半小時上班，而下班時間超過了一小時，他們看上去還在那里工作。老板看到這種情況真是喜上眉梢，因此，一有較高職位的空缺，就會優先提拔這些員工。可是你如果仔細觀察一下，這些員工在上班的時候并不是緊張地工作，當老板不在的時候，看報的，聊天的，甚至干私活的比比皆是。一旦老板出現，他們立即看上去在一本正經地工作。這在有些企業已經形成一種風氣。而另一些員工，一般總是按時上下班，但工作起來效率高，一方面是精神集中，一方面是巧干，因此總能較好地完成任務。但是因為他們總是一下班就走，而且看不起那些總是加班加點的員工。往往下班時間老板來巡視時，他們已經走掉了。老板這時只看到了那些仍然在崗位上工作的人。對比之下，對已經走的人自然心生不滿，當然也就更談不上獎勵他們了。這種現象應當引起民企老板的深省。一位專家說過：“如果你不能在八小時工作時間內完成你的工作，那么不是你被分配太多的工作，就是你的能力不夠。”

我們常說，效率是企業的生命，你能想象一個到處充滿了磨磨蹭蹭、漫不經心的工作氣氛會帶給企業生命力嗎?以這種方式來工作的員工會給企業帶來進步嗎?不少企業看上去員工都忙忙碌碌，但工作效率奇低。老板們是不是應當反思一下，自己獎勵和提升了一些什么樣的員工。都問一問自己那個神奇的問題“什么行為應當受到獎勵?”不要小看了這件事情，弄得不好，喪失了效率的企業，必將失去生命。

第4.為什么會助長跳槽?

一般來說老板都不喜歡自己的員工動不動就跳槽。可是你有沒有想過，可能是你在鼓勵員工跳槽。有的公司往往給從外面挖來的人非常高的薪水，而不是從公司內部優秀人才中晉升，以至于公司內部的優秀人才意識到，要得到更好的待遇就要先從別處得到更好的待遇，然后以離職相威脅。只有在這時老板才發現原來這個員工對公司很重要，不得不給他加薪。但這樣做之后，員工心里仍有疙瘩，總覺得老板是被迫給自己加薪，日后遇到有更高薪酬的機會，仍會選擇離開。

還有一家公司業務遇到挫折，需縮減支出。人力資源的經理馬上建議裁員，老板也非常支持這樣做。結果一下子裁員15% ，工資支出是節約了，提出這方案的人力資源部經理也得到了老板的花紅獎勵。可是這樣做的后果是，其他員工個個心驚肉跳，毫無安全感，不知什么時刻會被炒魷魚。所以一有合適機會就會跳槽到其他公司，先炒了老板的魷魚。結果使公司骨干流失過半，元氣大傷。有的公司則不然，當公司碰到困難需要節省開支時，老板會首先從其它地方入手，實在需要縮減工資總額時，也是盡量采取減薪的辦法，或者員工輪流工作，減少工作天數等辦法，這時老板往往自己也帶頭減低收入。這樣做既可使公司渡過難關，又避免了裁員，因而留住了員工的心，增強了員工的忠誠度和歸屬感。只有這樣當公司遇到困難時，員工才會和老板站在一條戰線上共同奮斗，渡過難關，使公司浴火重生。因此，民企老板們要仔細地惦量，為什么有時自己會犯在無意中助長跳槽的錯誤。這時候你不妨問一問那個神奇的問題：“什么行為應當受到獎勵?”

第5.要對抗，還是要團隊精神?

市場經濟的特點就是競爭，因此不少民企的老板在自己的企業內部也引入競爭，這本來沒有錯。但是，如何引入競爭就大有學問了。

一家頗具規模的民營企業在全國各大城市都建立了分區銷售點。老板決定各銷售點之間展開銷售額競賽，哪個區銷售額高就重獎哪個分區的經理。競賽進行的熱火朝天，優勝的分區經理，果然獲得了可觀的花紅獎勵，可是不久，其它分區投訴說，優勝的分區經理派人越界在其它分區拉客戶，侵犯了別區利益。而且這些跨區的客戶得不到應有的分區服務，也紛紛投訴，大大影響了其它區的銷售額。

還有一家企業日夜兩班生產。老板讓日夜兩班之間展開競賽，哪個班產量高，哪班有重獎。競賽的結果大大出乎老板的意料，兩班的生產量均有下降。原來，兩班的員工為了爭得獎金，利用制造機器故障藏起工具等手段來刁難對方，結果是兩敗俱傷。

以上兩個事例說明，民營企業老板在制定獎勵制度時，往往只強調競爭，而忽略了團隊精神的重要性。一個企業越是在競爭激烈的情況下，越是要強調團隊精神。老板絕不能獎勵那些沒有團隊精神，只顧自己出風頭，搶業績、爭獎金的人。這種人既使能暫時使企業獲益，長遠而言對企業是十分有害的。這種人往往會提高自己，打擊別人。在同伴遇到困難時，不會伸出援手，甚至會挑撥老板和員工之間，員工和員工之間的關系。所以我們說，還是那個老問題，老板要再想到想那個神奇的問題：“什么行為應當受到獎勵?”