得知A經理要離職的消息后，我和他有了一個簡短的談話。先把他的情況簡單介紹一下：他是山東人，37歲，本科學歷，曾任國內某著名品牌省級經理，于去年底加入公司，任XX區域經理。在去年底引進的幾個銷售管理人才中，他是堅持最長的一個。他能融入公司，能和同事打成一片，人近中年，沉得住，難得。他的離職觸動了我下面幾點想法。

1、他的離職不是偶然的，甚至是必然的。

A.從公司的角度來看，沒有解決決策層面的問題與分歧或者說沒有就戰略等大問題達成共識，決策層不能給予有效的支持，這種支持不僅僅是資源，資源沒有有效的機制或環境是發揮不出預期作用的。

B.決策層——管理層——執行層(涉及到制造還有一個操作層)，這三個層級的關系要理順，位置要擺好，合適的人放到合適的位置，沒有決策能力的人放在決策層是很危險的，同樣，管理層的做執行層的工作，那也是不合適的，或者說是不稱職的管理者。

C.雙方對目標理解有分歧，或實現不了雙方預期的目標(這往往不是試用期可以發現的)，都容易導致中高級人才的“突然”離職，在銷售這塊體現的最為明顯。

2、反觀招聘，我們缺少什么，該如何改進?

A.招聘時機的把握，要與企業發展需要同步或略微提前。某一階段需要引進什么樣的人才，引進多少，僅僅是做好招聘計劃么?這對hr部門來說無疑是提出了更高要求，這就涉及到戰略等宏觀層面，hr部門要更好的服務企業，不懂戰略不行，對企業發展階段、所處行業、管理模式等認識的不足都將使努力事倍功半甚至是無功而返。

B.對于中高級人才的面試，側重點要由知識、技能等顯在層面轉移到價值觀、人性等深層面，考察應該是多方式的，漸進式的，取舍應該是權衡的，理智的。

C.在決定錄用前，企業更應該思考一下：我們能為即將錄用的中高級人才提供什么?是豐厚的薪水，還是事業的平臺，還是其它?沒有共同的目標或利益，是不長久的。

D.“行業，資金，企業積淀(企業文化、人力儲備等)，老板”這是A經理在選擇一家單位時看重的要素，這幾個要素不是獨立的，從這幾個要素看，我們公司還有不少距離，涉及到人力儲備這塊，在目前的環境下，壓力就不小。

3、他的離職帶給hr的思考是多方面的。

A.對于中高級人才來說，離職的原因有很多，集中到一點那就是“利益沒有最大化”。

B.招聘只是人力系統中的一個環節，很重要，但是在人力系統中如何發揮最大的作用，甚至如何在企業這個大系統中發揮作用，牽涉到的點與面太多了，招聘的改進無止境。

C.人是立體的，鮮活的，多角度多層面觀察、了解、認識一個人，明白每個行為背后的原始動機及需要，明白“利益”，對hr來說是很有必要的，也是需要修煉的本領。

D.人才的流失對企業來說是惋惜的，不但增加了用人成本，對企業還有一定的負面影響，但在特定階段，從某種意義上說，中高級人才的流失不會白流，它會帶給我們思考，促使企業，領導，思考發展進程中存在的不足，這也是一種進步。

E.在企業“混”了些時間的，多少聽說過“某個地方的水很深”之類的話，意思大家心知肚明，開句玩笑，那說明此人不會“游泳”，而有些人則選擇了盡快爬上岸。