我們也看到，有些男嘉賓在整個過程都做些充分的準備，有些準備不是很充分，哪些準備比較充分的男嘉賓都會成功帶走一位女孩。在整個過程中，我們可以看到，無論是在現場或短片的自我介紹還是對女友的要求和朋友的評價過程中，如果有較多正面的評價，那么，他的成功的機遇就越大。同時現場回答女嘉賓的問題時，回答得非常巧妙和恰當，那么，他會同樣成果，如果在回答問題和在節目現場沒有完全表達自己，那么，他會失敗退場。

通過節目的觀看做了多年人力資源管理的我發現，在整個節目中如論是整個流程的設計，節目的策劃，他們都非常成功。其實節目的整個過程就是我們招聘面試過程，無論流程的設計還是現場男女嘉賓的對話等，都是一個非常完美的面試過程。在節目中，無論最終的結果是無何，男女嘉賓選擇都是平等的，就像我們企業選擇員工和員工選擇企業一樣，但是，他們實際上在面試過程中始終有一方占有優勢，就是女嘉賓和企業。那么作為企業如何選擇面試策略呢?

首先，我們要設計好一個合理、科學的招聘流程。在《非誠勿擾》中，流程是這樣的，首先是報名，報名的方式有很多，如現場報名，該節目欄目組在北京、上海、重慶等大中城市設立報名點，除了現場報名還有網絡報名，其他網站推薦等方式。第二是錄制短片，短片涉及內容為，自我展示、親朋好友評價、愛情觀以及選擇女友的標準等。第三是來到節目現場，與男女嘉賓面對面對話。

招聘流程同樣是這樣，首先簡歷的篩選(《非誠勿擾》節目中的報名)，簡歷的篩選一定要符合公司招聘崗位標準，如論是學歷、年齡、工作經歷、所學專業、工作年限等都必須符合崗位要求。

第二是背景調查(《非誠勿擾》節目中的短片的錄制)，很多企業對面試者在做背景在面試基本確定后再做，這樣做的好處是少花費我們互相參加面試時間，因為，我們發現經過很多人面試，花了招聘者、部門經理主管和公司領導許多時間，最后由于背景調查部合格，而放棄錄用。在面試前做背景調查就避免此情況發生。

第三，設計好面試流程和面試題目(《非誠勿擾》節目中的來到節目現場男女嘉賓面對面)，面試流程必須有人力資源部招聘專員或主管首先面試，這樣做的目的是對面試者進行任職資格初步審查，因為，招聘專員或主管初試的好處在于，他們會通過一些專業面試技巧，真實的發現面試者真正具有的技能和素質能力與招聘崗位是否相匹配。第二輪有用人部門面試，部門面試首先是考察面試具備的技能和工作履歷是否與應聘崗位相符合。第三輪當然是部門主管或經理必須通過公司領導面試，這個面試主要考察面試者的工作能力與技能復試。

面試中面試問題的設計必須根據招聘崗位任職資格要求來設計，依據不同的崗位設計考察的重點，如技術崗位主要考察所具備的知識技能，管理類崗位，我們重點考察具備領導能力，語言表達能力，溝通協調能力以及處理問題和文件能力等。面試方法的選擇上應采取情景模擬法中的角色扮演、公文筐測試以及無領導小組討論，同時，我們還要應用關鍵行為事件法來了解處理問題和解決問題的能力。最后，我們不要忘記了對面試者的個人價值觀，個人職業規劃及職業目標了解。

要取得良好的面試效果，我們參加面試流程中的面試官，要掌握一些面試方法和技巧，明確招聘崗位的任職資格要求，不要過于抬高面試錄用標準，也不要過分降低標準，就像《非誠勿擾》中男女嘉賓對對方的要求一樣，過高或過低的要求都不能找到幸福人生伴侶中的另外一半。在面試過程中我們要重點考察應聘者的是否具有工作激情和對公司和應聘崗位的認同度，無論采取何種面試方法，都必須要了解清楚，否則當員工入職后，個人的期望與實際有差距，或者公司對應聘者的期望與他的實際能力有差距，最終不能滿足公司需求，最后不得離職，就像《非誠勿擾》中，雖然當時能找到女友或男友，最后可能不能最終走向結婚的禮堂。