十二五規劃綱要中，“創新驅動，實施科教興國戰略和人才強國戰略”篇為如何造就規模宏大的高素

質人才隊伍勾勒出了清晰的路線圖，也為加快轉變經濟發展方式、實現科學發展提供了強有力的人才保證

。規劃綱要針對性地對健全完善人才評價發現機制、選拔任用機制和激勵保障機制作出了部署，提出創新

人才管理體制和人才培養開發、評價發現、選拔任用、流動配置和激勵保障機制，營造尊重人才、有利于

優秀人才脫穎而出和充分發揮作用的社會環境。

人力資源部門作為企業的人才管理者，如何將規劃綱要的這些舉措逐項付諸實踐，為企業人才隊伍建

設作出佳績呢?筆者在此淺談一些人力資源部門創新人才管理的出路。

首先，人力資源部門必須提高在企業里的職能地位，在創新人才管理方面，人力資源部首當其職，而

不是企業老總，因此，人力資源部的負責人至少要為副總級的高層職位，不能停留在人力資源部經理或人

力資源總監的中層職位上，首席人才官處在中層，就不能管理同級或更高級別的人才，不能參與企業的戰

略策劃，不能在戰略的高度上管理人才，那么人才強國、人才強企只是空談。

其次，人力資源部門的工作者要提高自身素質，提升部門在企業的相對價值。目前企業的人力資源工

作者往往素質參差不齊，從某種角度講影響了人力資源部門的整個社會地位，也造成了薪酬待遇相比同級

部門略有偏低現象，這樣不能完全發揮人力資源管理的功能，甚至成為可有可無的部門，有些企業老總也

漠視人力資源管理工作，這些都人力資源管理失敗或失效的主要原因。然而，作為真正合格的人力資源工

作者，除應掌握人力資源專業的知識和技能外，還應了解更多的各職能部門的流程和產品知識及企業各大

管理體系知識，是一專多能的復合型人才，因此強調人才管理者首先本身也是個管理人才。這樣才能更多

的貢獻企業，獲取豐厚的薪酬待遇，確保在較高層面的創新企業的人才管理工作。

再次，人力資源部門應與外界多多加強交流，用更新更廣的知識或經驗來創新人才管理，讓同事信服

和尊重你的真知卓見，并通過創新人才管理產生實實在在的價值，在企業的諸多職能管理部門中，人力資

源管理不受行業、地區或產品的限制，在人才管理上有很多共性，學習借鑒、驅動創新，可以使人才管理

工作事半功倍。

最后，人力資源部門的創新人才管理工作要突出重點，要有計劃有目標地培養一批創新型人才隊伍，

建設創新型企業，同時，還要注重培養基層創新人才和青年人才;積極引進和用好外來的高層次人才;重

點開發關鍵崗位的專業人才，統籌規劃人事行政、經營管理、專業技術、高級技能等各類人才隊伍建設;

營造環境，讓優秀管理人才脫穎而出。長期以來，民營企業不是非常重視管理性人才，尤其是人力資源管

理人才，只重視業務和技術人才，這樣導致有些素質高的管理人才，不能人盡其才、才盡其用。也造成了

企業人力資源管理的重大損失，民企老板也不是十分明白“問管理要效益”的道理。眼光短淺，因此，作

為人力資源部門在人才管理問題上，體制機制亟待創新，并借勢實施。