突然一天，以前在一起打打鬧鬧的同級別同事，突然成為自己的下屬。在慶幸升遷的同時，新上司也面臨一些尷尬：原來的“階級弟兄”有的因此落寞離開，有的漸漸疏遠，有的不把你的話當回事等等。

當無差別的親密同級變為上下級，還能保持原來的友誼嗎?

本期圓桌討論邀請到的5位職場人士，從他們各自的經歷和視角，探討這種微妙關系背后的“職場江湖”。

把握好公司分寸——原飛利浦消費電子區域客戶主任 張克慶

幾年前，我剛進入飛利浦，公司里外都是一堆很生的面孔，急需對公司業務和客戶有一個深入的了解。這個時候我發現了一個棘手的問題，原來的這些下屬總是有好事的時候在你面前積極表現，但要是有了什么不好的事情總是掖著不告訴你。這給我的工作開展帶來了很大的影響，所以我需要一個“自己人”。

當時正好有一個關系很好的以前同事閑賦在家，我就邀請他加入。他也是比較好強的那種性格，我擔心從兄弟式的同事一下子變成上下級關系，會給他心理上帶來一些壓力，所以在工作的時候我盡量淡化上司的角色，很少用命令的口吻跟他溝通。實際上，他更像是我的合作伙伴。

可能出于我給了他這么一個機會并且對他的感情投入很多，他工作起來相當賣力，并且一旦有不利于我工作的事情出現，他能有效地幫助我解決。在所有的下屬里面他的能力是非常突出的，所以，我給他充分的授權和靈活的發揮空間。甚至有的時候，他向我要一些不是他的職位級別所能得到的資源或信息，除非公司要求嚴格保密的，一般我也不會太避諱他。

雖然我和下屬們的關系都很好，但還是有人很直接的對我提出了一些質疑。他們認為我和他關系太好了，在工作資源分配上有意偏袒他。這個時候，我是不做過多解釋的，通常會先用一個玩笑或其他方式化解他們的情緒，然后讓他們意識到是自己的能力在某方面有所不足。

正是我和他之間緊密的關系，在后來的工作中也出現了一些問題。在我逐漸掌握局面后，團隊的工作也呈現平穩上升的狀態，他也不像剛開始時那般賣力，導致很多工作執行不力。雖然，我也提升了對他的要求，堅持量化考核他的工作，但實際效果并不理想。因為他實在太了解我了，知道礙于我們的關系，我不會做出太硬的事情。回過頭來看，這是我所沒有控制好的地方。

為此，我也跟他做了很充分的溝通和探討，我發現他的這種表現其實是他需要更大的挑戰。但因為當時在公司里也沒有太多的發展機會了，所以我給了他一些時間緩沖，他去尋找自己向往的事情。后來他開始自己創業，離開了公司。直到現在我們仍舊是很好的朋友。

我希望這段經歷能給大家帶來一些借鑒，有一些建議提供給大家：

1、公私要分明。工作就是工作，要毫不含糊;私下里要充分了解他們，鼓勵他們，對他們投入感情;

2、舉賢不避親。要在合適的崗位安排合適的人，不要因為跟他關系的遠近就抑制他們發揮作用。

恩威要并施——北京某廣告設計公司經理 于斌

2005年初我被現在公司的老板看中，請來做一家廣告設計公司。考慮到業務剛剛成立很難找到合適的下屬，我想到了在以前與自己共事過的同事中挖掘，剛好就找到了一位。

這位同事以前跟我共事的時候，由于都是一個級別，關系很放松，經常在一起吃吃喝喝的。我一開始認為，好哥們肯定能一起做好事情，但后來事實證明不是這樣。

這位同事就任后，考慮到自己以前與他的關系，我在和他溝通的時候非常平等。而且我還告訴他，公司新成立，只要表現出色，將來有很大的發展空間。他對我這樣的工作態度初期還是比較滿意的，干活也積極。

但漸漸就有了小問題。我這個同事喜歡上網打牌，有時候別人正心急火燎等著他的設計稿呢，他還在網上和網友打得不亦樂乎。在以前的單位共事的時候，我和他還是戰友，經常在網上聯手把別人打得人仰馬翻，倍感快活。

我委婉向他提出，現在這樣做不好。這是我第一次用有點教育的口吻跟他說話，他有些不樂意了，“看來我還是要從你領導的角度考慮問題。”這是他扔給我的一句話，并不友好。盡管他認為這是我在遠離他，我還是堅持自己的觀點，并且做到自己堅決不在辦公時間打牌，慢慢他也就接受了。

2005年7月中旬，由于總公司出現一些戰略調整，中高層部分出現變動。可能也想知道自己有沒有可能得到升遷的機會吧，每次我參加管理層會議回來，他總是走近我的辦公室，問這問那。

一開始多少還仗著自己關系和他比較貼心的緣故，我把管理層會議上聽到的、自己的一些猜測都告訴他。直到有一天，另外一個業務部門經理告訴我，說聽我們部門的人說總公司市場部門要換領導的時候，我才覺得有問題了。事實上這不過是我在管理層會議上得到的一點內幕信息，總公司沒有這樣正式宣布。

我知道這個消息從我的同事那里出去的。從這件事情我得到一個教訓，就是對一些如裁員、并購、新的經理人空缺等機密消息，不能告訴自己下屬，不管關系有多少。否則會失去下屬和被涉及的其他同事雙份的信任。有了這樣的主意后，同事再怎么通過我打探消息，我都直接告訴他，不能要求我這樣做。

隨著新業務漸漸步入正軌，加盟的人越來越多，而且一個比一個優秀。相比之下，被我寄予厚望的這個下屬倒是越來越散漫了。設計作品經常延誤交稿，在相同的工作時間內，也比別人活做得少一半。我問他怎么回事，他總說自己的作品最難，所以需要更長的時間。

不得已，我減少了他的工作量，找一個讓他感覺“容易”的作品動手。但他還是最后一個上交。再問他，他說家里有什么事情要處理，總之有很多借口。可能覺得我不會處罰他，也可能覺得自己一支獨秀的地位受到威脅，在無數次告訴他要敬業之類的話之后，他依舊我行我素，活干得最少，也不求上進。

無計可施之后，我決定采用績效考核方式來約束他，并告訴他，連續三個月績效考核最后一名，他將被降薪或者降職。

事實走到這一步，兩個人的友誼很難說還能一如既往。現在想起來，造成今天的局面其中有我很大的責任。當同事變成下屬，我對他很仁慈，即使他有些小的失誤也容忍，從來沒有處罰他。長期以往，他漸漸覺得自己不管怎樣，我都會照顧他的，結果不停利用這種仁慈為自己尋找方便。

給那些原來同級別同事成為自己下屬的新經理意見：

1、雖然大部分新經理保住友誼，但受人歡迎不是最主要的目標，業績和團隊的進步才是最重要的;

2、與下屬保持好的關系也可以，但把話題放在家庭、戶外活動上，而不是辦公室政治。如果和下屬去了酒吧，要喝少點，早早離開;

3、不要和一兩個下屬在工作外交往很多，否則會引起其他同事的憎恨;

4、對于一些技術上自己不懂的東西，注意不要以命令的口氣;

5、如果管理層正在推動一項改革，作為經理人不喜歡，有時會告訴自己的下屬，但這樣做很危險;

6、有時候以前的同事希望你能提供一些公司的內幕消息，但一定要直接拒絕。