年底這段時間，跳槽不斷。清華某MBA組織在同學聚會中，發現會經常抱怨到這樣一個問題：公司員工的忠誠度越來越不如以前了。本來以為僅僅自己的公司如此，沒想到很多同學都遇到這樣的困惑。那種“端起碗吃肉，放下碗罵娘，踢開碗走人”的現象已經是屢見不鮮。大家都知道，員工對企業的忠誠度是企業管理好壞的重要指標，也是關系到企業能否順利發展的大事，但是如何認識員工的忠誠問題，如何使員工更加忠誠于企業，真是成為我們作為企業領導希望解決而又不得要領的一個問題。員工種程度滑坡，怎么辦?

羅文的故事

105年前，當阿爾伯特。哈伯德為湊版面隨筆將送信人羅文的故事講述在《菲士利人》雜志上時，一個英雄誕生了，將信送給加西亞的安德魯。羅文在此后的一個世紀成為了忠誠、敬業、勤奮的典范。從總統到企業領導，所有的人都在尋找能將信送給加西亞的羅文。工業時代在尋找，信息時代依然在尋找。

老板尋找羅文，羅文是可信任的，在任何情況下，忠誠的羅文不會將屬于老板的財富丟棄。管理者們尋找羅文，他們相信，如果公司有一群羅文存在，公司的產品和服務將會勢如破竹制造并傳遞到顧客的手中。

但是，尋找羅文的管理者是否問過，自己是公司的羅文嗎?尋找羅文的老板是否問過，自己是否給予了員工值得效力的信箋。

忠誠是相對的，2003年，浙江大學曾有一項對員工忠誠度的調查，結果顯示：社會對忠誠的理解正在變化，對公司的忠誠不再被看重。員工首先考慮的是忠誠于自己的職業，其次是忠誠于直接的領導，最后考慮的才是對公司的忠誠。

作為公司，其所肩負的使命與榮耀使得我們無法象肯尼迪總統那樣理直氣壯的說“不要問國家能為你做什么，而要問，你為國家做了什么。”當老板和管理者試圖去認識員工的忠誠問題時，有沒有問過自己，“在我們期望員工為公司做些什么的時候，員工也同樣期望著公司的給予。”

從員工的需求和態度現狀來說，首先要認識到不要再指望員工把對公司的忠誠放在第一位，正如公司在裁員和淘汰員工的時候，首先考慮的是公司而不是員工。員工的忠誠是相對的，其次必須認識到員工最優先考慮的是對職業的忠誠，而非公司。來自另一機構的調查也能佐證這一點，今天員工的安全感的主要來源不是終生制、不是鐵飯碗，更多的來自對所從事職業的技能、知識與資源的掌握。在這種現狀下，管理者對員工的職業要求遠比對忠誠要求要來得實際，也更符合社會道德的評價。

對于員工忠誠的認識，與其去理解員工對公司的忠誠，不如去理解員工的職業道德。對職業的忠誠，對職業的道德、敬業和勤奮，就是羅文作為一名軍人對任務執行的忠誠、敬業和勤奮。

既然是職業道德，公司能否讓員工樹立職業意識是后續如何加強員工職業道德討論的基礎。其次是公司的運作要職業化和專業化。正如你們案例所言，員工對企業的忠誠度是企業管理好壞的重要指標。一個公司的管理有多職業和多專業，員工的忠誠度就有多高，兩者之間息息相關。

忠誠是相互的

如果公司本身因為創業者和管理者本身的原因無法對管理職業化和專業化，那就去依靠領導藝術，如浙大的調查所顯示，員工在對職業的忠誠后會忠誠于直接的領導。

領導者，讓手下追隨的人。當領導者在期望追隨者忠誠的時候，也要先問問自己是否給了員工一個值得追隨的夢和情感。

我們都希望員工更加忠誠于企業，與工業時代員工常常出現的消極怠工相比，信息時代的知識員工已更能把握不忠誠的主動權。借助技術、通訊和網絡，員工可以用上班時的時間、電腦和工具為別的雇主工作，而這一切，可以做到讓管理者毫不知曉。他們甚至可以在上班的時候和其他的雇主直接聯系，在不離開工作崗位的情況下完成跳槽的全部過程。

與工業時代相比，信息時代的員工擁有更多的自主與自由，公司與員工的關系更傾向一種平等交換的契約關系。我們所看到的員工的忠誠高低。是員工對這份契約履行的程度以及履行時間長短的體現。契約是相互的，當管理者期望員工更盡心更長久的履行時。公司理應給予員工更多的回報，從雙因素理論來說，更多的給予包含激勵因子的回報。這中間涉及薪酬、培訓、晉升、福利……以及給予的是否巧妙……

契約是相互的，通常，公司能讓員工對他有多滿意，員工就會對公司有多忠誠。在我們看來，員工對公司的滿意指標主要取決于六個主要方面：公司前景、工作付出與得到的報酬比較、在公司的個人發展機會、工作壓力是否適度、同事關系、工作硬件環境。

員工滿意的獲得另一種簡單判別在于公司是否滿足了員工的需求，員工的需求是多樣的，在不同時期也會變化，但是，管理者更希望簡單有效的識別方式，來自人力資源實踐者的經驗表明，大部分情況下，只需詢問員工三個簡單的問題，就可以獲得答案，“你對目前公司所給予的報酬滿不滿意”、“你在現在的工作中干的開不開心”、“你是否覺得個人能力在工作中正在得到提升”。三個問題代表著三種不同的需求，“錢拿的爽不爽”——生理與安全的需求：“工作的開不開心”——社交及尊重的需求：“能力是否正得到提升”——自我價值能否實現的需求。

如果三個問題的答案都是肯定的，公司能如此全面的滿足該員工的各種需求，不用管理者做更多的工作，這樣的人絕對是死心塌地的愿意跟隨企業成長的員工，現實中，只有走了運，才能遇到這樣的雇主;如果三個答案中有兩個是肯定的回答，員工在公司的工作狀態會保持穩定，遇是在職場上經歷久的人，越清楚，畢竟十全十美的滿足太少;只有一項需求得到滿足的員工是猶豫的，他也許不會絞盡腦汁的去跳槽，但只要有更更好的機會，他很容易被打動并離開，這樣的員工工作狀態通常是痛苦的，他從公司所獲得的需求的滿足程度讓他覺得食之無味，棄之可惜。如果這部分人中有值得挽留的人才，管理者千萬要加強對其挽留及激勵的工作，一般來說，趕在員工作出辭職決定前去挽留比較有效。如果一名員工在公司中任何一項需求都得不到滿足，并且公司不打算做出改變時，千萬不要再和這名員工談忠誠的問題，員工在公司得不到任何需求的滿足，他注定是會在短期內離開的。

如果要提高員工的忠誠，回歸到最根本的一點，你能讓員工的需求得到多大的滿足，你將采取何種措施去使員工的需求得到更多的滿足……

打造雇主品牌

今天，記者正從事“中國本土最佳雇主”調查活動，我們尋找最佳雇主，從某種意義上，亦是在尋找各行各業中最值得人才追隨的雇主，同時我們試圖探尋這些雇主們擁有什么樣值得羅文效力的致加西亞的信——雇主們是否擁有充滿前景和價值的公司及產品。

在選擇和變化更為容易的今天，在吸引并讓員工忠誠方面，雇主的品牌同樣重要，一個典型的例子是，5年前，當安利被社會看成是老鼠公司時，公司的員工甚至不敢向親朋說出自己所在公司的名稱，大量的人才流失，而在今天成功的改變社會看法后，安利成為了最佳雇主，公司的員工會自豪的聲稱，我來自安利……

這對有志成為羅文的人在選擇為誰送信時同樣重要。