本文試圖通過梳理職場種種陷進和面試官的不敬業導致的招聘過程亂象，來告誡求職者或公司的決策者，招聘過程面臨了很大的挑戰，不是人才很難找，而是你有無慧眼選擇你公司的招聘官。對求職者而言，堅持你的職業生涯規劃和清醒頭腦，千萬不要被謊言和假象蒙蔽，從而迷失方向，讓自己在今后的職業生涯處處被動。

下面先例舉幾個現實和亂象：

一、由于很多民營企業的人力資源從業者水平很有限，挑選求職者資料的時候，也是不認真的，不考慮公司的實際要求，就會通知很多優秀的求職者，可惜又不能給對方合適的薪水，以及與對方期望的企業愿景、價值觀、給人的印象是很草稿，因此很多時候結果都寫在臉上。因此，和他們的交談中，你很快就可以判斷出是否有戲。

二、當面試官問你還有什么問題要問，基本上代表你不適合崗位了，有兩種情況：一是因為他對你沒有提問的欲望了，而且，他對你沒有興趣了，估計前面的問題，也不多，只有幾個問題，你不符合崗位的要求;二是你的薪水要求大大超出其公司的范圍，因此只是禮貌的談談，不具有實質意義。這個時候，求職者不妨考慮回擊，畢竟浪費你的時間和精力，讓對方難堪，問一個很專業的問題，讓你們探討。或者直接說出你的看法，表達你的不滿。

三、還有的公司面試官自認為自己懂一點人力資源理論，在面試的時候，有些不尊重求職者，一旦求職者沒有聽說某種說法時，露出鄙夷的神情，這類公司，基本上也找不到合適的候選人，因為在第一關就被篩掉了。

四、還有的公司初試結束后，面試官對求職者的印象很不錯，于是約定復試，甚至給出復試時間，但是從此再也不會接到復試電話，這是沒有職業操守的體現，即使不能錄用，也應該再次給個電話，說明原因，由此可以想見，這樣的公司的企業文化會是多么的糟糕，不去也罷。

五、一些企業打著招聘的幌子，比如，招聘廣告上寫著行政人事經理崗位，可是去面試的時候，卻要你從事業務類的工作，還有的企業打著高官助理的光環，其實卻是騙子公司，名字還很大，什么加州資本，高柏控股等等。有些公司倒不是完全騙子，而是他們實際需要的崗位招不到人，或者因為該崗位挑戰性太大，或者名稱很不好聽，或者實際工作不是主流，甚至有些灰色成分，其實在行騙而已，還有一些所謂的投資顧問公司，給你的條件是不給底薪，完全靠你自己去開發客戶來賺取薪水，試用期你頂不住，就滾蛋，然后繼續招聘，反正也不用成本，電腦也不知道從哪里弄來的。還美其名曰全員額績效考核，能者多勞，多勞多得，挑戰高薪，其實就是把應聘者當做傻瓜。還有些下三濫的騙子公司，純粹是江湖騙子，不是本文探討的內容。

那么求職者如何識別?如何讓自己跳過這些陷阱呢?

一、求職者要自己究竟想要什么，自己能做什么，想做什么，結合這幾樣，做一個清晰的職業生涯規劃。

二、堅守自己的職業生涯規劃，不合乎自己的，就堅決不要被人忽悠。因為那些公司根本不會為你負責，只是為其私利而已。

三、該類公司的招聘廣告很不專業，一般只有一句話，比如有很好的管理經驗之類的詞語，一看就知道該公司葫蘆里賣什么藥了。

四、進去面試后，一旦要為你換崗位，你就應該知道陷進已經為你挖好，等你跳下去。

五、尤為關鍵的是：你要有三個判斷標準：

1、要判斷自己的個性特征是否和企業文化適應。

2、要判斷目前階段公司用人目的和自己的求職者目的是否一致

3、要判斷公司的發展階段是否和自己的的能力類型一致

六、在自己人生中最困難的時刻，要再堅持一會，再堅持一會，咬牙堅持，堅韌，有毅力，堅持自己的理想不動搖，一定可以苦盡甘來，迎來事業的綻放。

把握好這些基本準則，才能讓自己面對這些亂象時，有個敏銳的判斷。不至于做傻事。

當然這些基本原則，諸如求職者個性特征和能力類型、企業文化的核心特質、公司的發展階段等等這些問題的判斷和識別，也是企業人力資源經理人必須掌握的技能，必須準確的把握企業的脈博。從公司的日常運作中提煉出公司各個部門、業務、流程等等的特征，變成實際運營中可操作的規范。這也是人力資源經理人的價值所在。(作者：劉大年)

來源：中國營銷傳播網