工作分析是對工作一個全面的評價過程，它通過“收集、分析、整合”與工作相關的信息來說明工作的目的、內容、方法和技能要求。工作分析是組織規劃與設計的基礎，是企業“人力資源規劃、人員招聘、員工培訓和發展、績效管理、薪酬管理”等工作的依據。但是，很多企業的工作分析往往流于形式，在書寫工作說明書時為《說明書》而《說明書》。以下是我和客戶在咨詢項目過程中對如何做好工作分析的體會，我相信這些體會能夠幫助企業特別...

工作分析是指對工作進行整體分析，以便確定每一項工作的7個w：用誰做(Who)、做什么(what)、何時做(When)、在那里做(Where)、如何做(How)、為什么做(Why)、為誰做(Whom)。分析的結果或直接成果是崗位說明書。崗位說明書是記錄工作分析結果的文件，它把所分析該崗位的職責、權限、工作內容、任職資格等信息以文字形式記錄下來，以便管理人員使用。工作分析是現代人力資源管理的基礎，只有在客觀、準確的工作分析基礎上才能進一...

主管們自悟的警句： 我們不能不拿自己當一回事，但也別拿自己太當一回事! 反思不是全盤否定，反思是為了改進越低調就越高調，越硬就越軟大智就是通人性，大勇就是直面自己的弱點。 近期，我們公司內部對主管進行了一次民意測評，測評結果出來后，據人力資源部門調查，干部們對民主測評的反應是：絕大部分干部對測評結果進行了反思，逐一剖析員工對自己提出的要求和差距，認為測評很客觀;也有一部分主管，認為測評試題設計不合理...

文章背景： 某焊接企業想從事大口徑管道焊接的業務，年初派人到另外一家從事大口徑管道焊接的企業，對管道焊工的安全性、勞動強度、作業環境和作業條件等做了現場調查(崗位調查);工作人員回來后整理了調查資料，并編寫了管道焊工工作環境說明、技術種類及要求、崗位操作規范、HSE知識等說明書(崗位分析);公司決定此種焊工由工程部直接負責管理，每兩個焊工為一組，每二十個焊工為一隊，每隊設一名隊長，采取每小時工作輪班制(崗...

所謂性格，是指人對客觀現實的穩固態度以及與之相適應的慣常的行為方式中表現出的個性心理特征。性格是一個人個性的核心，它直接影響到人的行為方式，進而影響到人際關系及工作效率。因此，在管理過程中，根據人的不同性格采用不同的管理方式是提高管理水平的重要手段。俗話說，“人心不同，各如其面”，人與人之間性格差異很大。一般來說，有幾類人的性格較為突出，也比較難管理，下面分別做出介紹，為管理者提供借鑒。 l.脾氣暴...

“我身邊經常有朋友找我訴苦，言語中無不懷有對高管的怨恨。‘讓他消失吧’成了大家的口頭禪。”山東一家輪胎制造企業的HR總監華玉明在接受本刊記者采訪時這樣描述企業中員工對高管不信任的嚴重現象。很多時候，高管和員工就像是來自兩個星球，缺少交流，很容易發生誤解，處于最高層的執行官們難以得到來自于員工的較高信任。而同時，在采訪中，諸多企業的CEO和高管在被問到是否了解員工對自己的信任度時，回答常常是“不很了...

這是一個值得討論的問題。在此我要介紹我的朋友——郝沃得·摩根(Howard Morgan)，他曾從事人力資源方面的高級副總裁，并跟我合作編著“領導的藝術與實踐”，對與員工進行溝通方面的經驗相當豐富，因此，他可以很好地回答這個問題。 最關鍵的問題是要明確那些從優秀員工而來的“沒有消息就是好消息”的反饋其實并不是一個行之有效的管理方式。我們常常臆斷這些優秀員工很清楚我們對他們所作貢獻的肯定，從而忽略了從他們那里了解...

“大公司做事，小公司做人”，這句話被很多職場人士奉為至理名言。尤其是小企業的員工，往往把處理人際關系當作獲得工作機會和利益的重要手段。同樣，對于小企業主來說，處理好內部員工之間的關系，也非常重要。 一個廣告公司的老板向我抱怨，說他的員工尤其是業務人員流動性太強，并且員工之間經常產生矛盾，彼此意見較大，整個銷售隊伍不夠團結，缺乏凝聚力。像這樣的問題，很多小企業都存在。管人是一門很深的學問，每一位管理...

筆者上一家服務的公司就是一個銷售類型的集團公司，整個集團6000多人，銷售人員占據了80%，如何降低銷售人員的流失率，提高穩定性一直是這家企業的全體近100個HR 的工作核心，我們的做法也確實產生了一些成效。而這套方法運用到了筆者現在服務的公司(150人，銷售人員占據50%)兩個月后，確實取得了很好的成效：1、銷售人員迅速補充到位(缺口30人)，新團隊建立(多余的20人成立了兩個新的銷售部門);2、入職一個月內的新員工流失率由...

每個企業里總有那么幾個不十分聽話的員工，他們在會議上總是提出反對意見，這個方案不完整，那個人不能任用，總之他們就是公司里那么幾個為數不多的“不聽話”員工，說他們是公司的“刺頭”吧，可他們為公司兢兢業業，業務能力強，工作完成的很好，可是他們就是那么的“不聽話”，真是讓人頭疼。 面對這樣的一群“不聽話”員工，你該如何應付呢?打擊他們，還是慫恿他們繼續“不聽話”呢?筆者認為，留幾個“不聽話”的員工未必是件...