在未來，會(huì)有更多行業(yè)面臨變革。而身處這些行業(yè)的我們，有可能不再屬于任何一家公司，而只屬于一個(gè)平臺(tái)。以下，敬請(qǐng)enjoy~~最近又有幾個(gè)朋友辭職做自由職業(yè)者了，咨詢顧問自己?jiǎn)胃桑挂膊簧僖?。這次略有不同，幾個(gè)先后“單飛”的朋友，聯(lián)合在一起，用同一個(gè)公司的名義走法律、財(cái)務(wù)流程。一個(gè)人接到需求之后，如果不是自己的擅長(zhǎng)領(lǐng)域，就拉上其他擅長(zhǎng)的顧問，抱團(tuán)兒談項(xiàng)目，項(xiàng)目下來之后再分工合作。要說他們是自由顧問？好像不完全...

丁杰擔(dān)任HRBP已經(jīng)八年多，盡管從業(yè)經(jīng)驗(yàn)在不斷豐富，但有個(gè)問題始終困擾著他，甚至經(jīng)常阻礙工作的順利開展，那就是與業(yè)務(wù)部門的溝通合作。無論是人員招聘，還是員工晉升、去留等問題，由于雙方立場(chǎng)不同，經(jīng)常會(huì)意見相左，相持不下。他做過許多努力：積極參加業(yè)務(wù)部門會(huì)議、提升溝通技巧、盡可能多地了解經(jīng)營(yíng)數(shù)據(jù)，等等，但所有這些嘗試，看起來都收效甚微，對(duì)方仍動(dòng)不動(dòng)就以“不懂業(yè)務(wù)”為由，否定他的意見。對(duì)此，丁杰充滿疑惑...

如果，每天背誦20個(gè)英語單詞，十年后就能成為口譯大師嗎？如果，每天看上10篇公眾號(hào)文章，十年后就能成為知名作家嗎？都說長(zhǎng)期主義很重要，可是，要成為一名能夠獲得成功的長(zhǎng)期主義者，只靠“長(zhǎng)期”就夠了嗎？顯然不是。如果僅依靠長(zhǎng)期是不行的，那還有什么是必須具備的？小時(shí)候看《西游記》，覺得里面最厲害的人物是孫悟空?？墒?，當(dāng)閱讀了真實(shí)的歷史后，我卻發(fā)現(xiàn)，在西天取經(jīng)這件事上，真正厲害的人只有一個(gè)，那就是唐僧的原型—...

想法決定做法，做法決定活法。分享幾個(gè)做人做事的法則，希望對(duì)你有用。－01－平衡定律世界始終以它微妙又獨(dú)特的方式維持自己的平衡。 比如“苦難守恒”：每一個(gè)人一輩子需要吃的苦，既不會(huì)憑空消失，也不會(huì)無故產(chǎn)生。你越是選擇現(xiàn)在逃避它，越不得不在未來犧牲更大代價(jià)對(duì)付它。 平衡法則的另一個(gè)表現(xiàn)就是：當(dāng)某一個(gè)方面不足的時(shí)候，必然會(huì)與之相對(duì)應(yīng)的方面出現(xiàn)多余。 比如“識(shí)不足則多慮”，當(dāng)一個(gè)人見識(shí)不足的時(shí)候，就會(huì)過度擔(dān)心很...

　　企業(yè)實(shí)施變革很難，要提高變革成功率，就要在影響員工態(tài)度和管理行為的基本要素方面達(dá)成共識(shí)。通過考慮關(guān)于員工如何看待所處的環(huán)境，以及如何選擇行動(dòng)方式，就能夠大大提高變革成功的幾率。 　　要使員工改變自己的行為習(xí)慣，成為優(yōu)秀員工，需要具備四個(gè)基本條件：一是有一個(gè)具有說服力的故事，因?yàn)閱T工必須看到變革的目標(biāo)，并且認(rèn)同這一目標(biāo);二是角色楷模，因?yàn)閱T工還必須看到他們所崇拜欣賞的首席執(zhí)行官及其同事們身先士卒，...

　　某些創(chuàng)業(yè)能力是不能在學(xué)校學(xué)到的。在我看來，有一個(gè)很重要的創(chuàng)業(yè)能力是知道如何成功地與人談判。有時(shí)候你對(duì)未來的想法還很難讓人理解，而你不能讓別人成功了解你最終要實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)時(shí)，他們就會(huì)告訴你“不行”。 　　為自己工作的創(chuàng)業(yè)者必須很快掌握說服能力——即如何就最佳條款進(jìn)行協(xié)商。例如，無論你是想獲得科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)的種子資金，還是想為了在租賃一個(gè)新的辦公室時(shí)搞定優(yōu)惠條件，都需要掌握這種技能。這里有一些商務(wù)談判時(shí)...

　　對(duì)會(huì)議流程的一個(gè)簡(jiǎn)單改變就可以節(jié)省會(huì)議浪費(fèi)掉的90%的時(shí)間。 　　商務(wù)會(huì)議中浪費(fèi)的時(shí)間就像是天氣：每個(gè)人都在抱怨，但是沒有人對(duì)此做些什么。好吧，今天我們將要改變這種情況。 　　對(duì)商務(wù)會(huì)議最大的誤解就是它們是溝通和分享信息的一種好方法。坦率地講，這種想法很可笑。 　　當(dāng)會(huì)議被用來傳達(dá)信息時(shí)，它會(huì)迫使每個(gè)人花時(shí)間和精力去理解會(huì)上說了什么以及這些話意味著什么。 　　然后，在涉及到?jīng)Q定需要做什么的時(shí)候，每個(gè)人...

　　我們?cè)谡衅傅叫氯酥螅畛Ｒ姴扇〉拇胧褪勤s緊對(duì)新人進(jìn)行培訓(xùn)。我們有時(shí)不得不問一問，這種做法對(duì)嗎?當(dāng)我們不斷地對(duì)新人進(jìn)行過入職培訓(xùn)、技能培訓(xùn)、文化培訓(xùn)之后，我們本以為員工會(huì)順利進(jìn)入崗位，安安心心地工作的時(shí)候，卻發(fā)現(xiàn)，新人遞交了辭職報(bào)告和你說再見了，有時(shí)候十個(gè)員工會(huì)有一半以上出現(xiàn)這種情況。 　　這是什么原因呢?是因?yàn)槲覀兊淖龇ㄓ袉栴}嗎?答案是：是的，有一定問題。員工的應(yīng)聘，有很多不同的心態(tài)，對(duì)于年...

　　20世紀(jì)70年代，美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭(McClelland)提出勝任力(Competency)理論。這種理論為企業(yè)的人力資源管理提供了一種全新視角，勝任力也成為了人力資源績(jī)效管理的探討焦點(diǎn)。本文從績(jī)效管理目標(biāo)的設(shè)定、構(gòu)建體系組織核心勝任力、開發(fā)和應(yīng)用個(gè)體勝任力以及人力資源績(jī)效管理體系的評(píng)估，討論了人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建問題。 　　一、勝任力與人力資源績(jī)效管理的關(guān)系 　　勝任力直接影響著工作業(yè)績(jī)的個(gè)人條件和行為...

　　筆者所在的國(guó)有企業(yè)對(duì)中層管理人員的考核存在兩套體系，一是集團(tuán)組織部對(duì)企業(yè)中層管理人員實(shí)行的干部考核，該考核側(cè)重于中層管理人員的素質(zhì)方面;二是策劃與管理部對(duì)企業(yè)中層管理人員的績(jī)效考核，側(cè)重于工作業(yè)績(jī)方面。如何將兩套體系有機(jī)的結(jié)合起來，一直是困擾該企業(yè)的一個(gè)難題。 　　一、傳統(tǒng)的干部考核 　　該國(guó)有企業(yè)長(zhǎng)期以來的干部考核一直是借鑒黨政領(lǐng)導(dǎo)干部考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在考核方法上，一直采用“德、能、勤、績(jī)、廉、...