1月8日下午，某全球領(lǐng)先獵頭公司發(fā)布《2014年亞洲薪酬指南》報(bào)告。該薪酬報(bào)告稱，中國仍將在2014年繼續(xù)創(chuàng)造亞洲區(qū)域內(nèi)最強(qiáng)勁的薪酬增長。根據(jù)對亞洲2600多名雇主的調(diào)查，67%的中國雇主將為員工加薪6%以上。而就整個(gè)亞洲地區(qū)而言，只有29%的雇主表示將給出這一水平的薪酬增長。(1月9日21世紀(jì)經(jīng)濟(jì)報(bào)道) 　　又到年關(guān)，年終獎(jiǎng)、薪酬話題再次回流，67%的中國雇主將為員工加薪6%以上，在CPI增長居高不下，購房、住院、教育等開支...

　　離春節(jié)還有不到一個(gè)月的時(shí)間，各家公司春節(jié)放假計(jì)劃相繼出爐。大部分私企從大年三十當(dāng)天開始放假，有的按國家規(guī)定放假，有的公司連上4個(gè)星期班，放9天假。 　　還有的公司，把假期當(dāng)特殊福利放給員工。這家公司宣布放假25天，員工當(dāng)場尖叫，男同事聲音都吼嘶啞了。 　　這個(gè)公司宣布過年放假25天 　　12月27日，2013年的最后一個(gè)星期五下午，江北區(qū)一家廣告公司每周例會(huì)上。 　　最后老板宣布，“今年大家都很辛苦，為公司...

　　管理故事 　　"昨天，我還采訪過他，今天，他卻已經(jīng)死了。"在網(wǎng)上，一位記者這樣悼念愛立信中國總裁楊邁之死。 　　就在人們還在關(guān)注扭虧之后的愛立信何時(shí)能重返電信巨人行列時(shí)，悲劇發(fā)生了。2004年4月8日，愛立信(中國)有限公司總裁楊邁經(jīng)歷了生命中的最后一天。 　　這一天，夏新電子宣布將選擇愛立信移動(dòng)平臺(tái)公司作為其技術(shù)平臺(tái)供應(yīng)商。11點(diǎn)10分，楊邁在發(fā)布會(huì)后，接受了媒體記者小范圍的采訪。中午12點(diǎn)10分，楊邁在上海...

　　有一句話說，如果人生倒著走，人們會(huì)避免很多錯(cuò)誤，成為了不起的人。從25歲到55歲，人生從張揚(yáng)到從容的過程中，我們該有怎樣的規(guī)劃呢? 　　看黑幼龍的采訪。七十歲的老人，看他的經(jīng)歷，驗(yàn)證了我最近對于人生進(jìn)入職涯后三個(gè)十年職業(yè)規(guī)劃中的一個(gè)思考。 　　職業(yè)規(guī)劃中的第一個(gè)十年是積累的十年。 　　最開始的起點(diǎn)重要也不重要，但要盡量選擇一個(gè)可以看清前景的行業(yè)，當(dāng)然如果是行業(yè)食物鏈中越往上越好。 　　另外，沒有無前...

　　一個(gè)世紀(jì)以來，西方工業(yè)化國家的福利保障制度不斷增訂、修訂，形成了一個(gè)龐雜的體系，從而對福利管理提出了較高的要求。因此，應(yīng)進(jìn)行科學(xué)的規(guī)劃和管理，才能讓福利發(fā)揮出更大的激勵(lì)作用和更有效地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。 　　企業(yè)除了按國家要求為員工提供福利外，還應(yīng)該為員工設(shè)計(jì)和提供其他項(xiàng)目的福利。由于對福利所要達(dá)到的目標(biāo)模糊、對提供的福利項(xiàng)目難以達(dá)成一致以及福利種類的增多、福利成本的迅速增長等各方面的原因，使得企...

　　談到離職率，首先來統(tǒng)一一下算法，否則數(shù)據(jù)沒有可比性。我們的離職率算法如下(這個(gè)算法與前程無憂每年發(fā)布的離職調(diào)研報(bào)告一致，也是外部專業(yè)機(jī)構(gòu)常用的計(jì)算方法，我本人也頗為認(rèn)可)： 　　不同計(jì)算周期的離職率計(jì)算公式： 　　 　　當(dāng)2013年上半年的一線作業(yè)員離職率在8%上方久不下來，我便知道，今年我們又創(chuàng)造了歷史。過去三年，我們的一線作業(yè)員平均月離職率(12個(gè)月的月離職率取平均值)都只有的4%左右，單個(gè)月份的離職...

　　3、 為什么老板如此困惑? 　　如果說孫悟空那只猴子大鬧天空是玉帝一生的恥辱，把玉帝的臉狠狠的煽了一個(gè)響亮的耳光，那么后來發(fā)生的一些事也可以說是把玉帝及天庭集團(tuán)的中高層另半臉也給煽腫了! 　　一日，風(fēng)清云淡，苦悶的玉帝跑到月宮會(huì)小蜜嫦娥，玉帝對嫦娥是愛戀的，嫦娥年輕貌美有品味，沒事就種花養(yǎng)寵物，整個(gè)人身上透出一股飄逸出塵、超凡脫俗的靈氣。嫦娥知道玉帝心情不好，陪著玉帝賞一會(huì)花，逗一會(huì)小兔，然后在花...

　　第一，職場很血腥，提早做規(guī)劃——要明確自己的職業(yè)定位 　　明確的職業(yè)定位，對個(gè)人未來發(fā)展十分重要。同樣的大學(xué)畢業(yè)，同樣的一起走進(jìn)一家企業(yè)，幾年下來之后，有的人做基層主管了，有的人成為專職工程師了，有的人做中層了，而有的人卻默默無聞，有的甚至走到被企業(yè)辭退的地步，為什么會(huì)有這么大的差別? 　　原因有很多，但最主要的問題，應(yīng)該是自身的職業(yè)發(fā)展定位模糊所導(dǎo)致。所謂的職業(yè)定位，就是你自己要走什么樣的路，...

　　你聘請了人力資源部來幫助你不要做出有關(guān)雇員的愚蠢決定，對不對? 　　有一些公司確實(shí)需要讓人力資源部在人的方面做的更好。以下是2013年人力資源部門的9大失誤。 　　9. 發(fā)布關(guān)于你薪水的照片?你被解雇了! 　　Lacoste公司因?yàn)槠鋯T工韋德·古德(Wade Good)在Instagram上發(fā)布了自己所得薪水的照片而解雇了他。他們的人力資源管理部門忘記了，討論所得薪水是員工的基本權(quán)利。而如今的員工們呢?他們會(huì)在互聯(lián)網(wǎng)上討論此事。...

　　也許是年末將至，獎(jiǎng)金攸關(guān)，近期企業(yè)考核的話題又多了起來。 　　有知情人士爆料，國內(nèi)互聯(lián)網(wǎng)巨頭騰訊，正在醞釀新的績效考核體系。據(jù)說原來的員工績效，分為四個(gè)級別。前兩個(gè)級別有獎(jiǎng)金，有晉級機(jī)會(huì)。后兩個(gè)級別沒有獎(jiǎng)金不說，如果連續(xù)兩次考核都排名靠后，基本就要走人了。傳言新的考核體系沒有本質(zhì)變化，原來四個(gè)級別擴(kuò)展為五級，前三個(gè)級別的員工，都有獎(jiǎng)金可拿?？己藢?shí)質(zhì)未變，獎(jiǎng)金惠及的范圍有所擴(kuò)大?？紤]到騰訊年年攀...