又到一年一度開年會(huì)的時(shí)刻了，其實(shí)什么年終總結(jié)啊，節(jié)目演出啊，都不如抽獎(jiǎng)更能讓人血脈賁張。去年一個(gè)朋友在年會(huì)之前專門去拜了光孝寺，結(jié)果真的抽中了頭等獎(jiǎng)。然而讓人驚詫的是這位幸運(yùn)兒竟然把特等獎(jiǎng)的巴厘島旅游拿去跟中一等獎(jiǎng)iPad的人交換。別人問他為啥用貴的換賤的，他說iPad基本上能9折賣出，可是旅游哪能轉(zhuǎn)手，誰愿意一個(gè)人旅游啊?聽聽也很有道理，雖然旅游機(jī)會(huì)難得，但作為禮物卻不一定誰都喜歡。然后再看看往年網(wǎng)...

　　臨近年底，一年的銷售業(yè)績已經(jīng)定型，又是企業(yè)該總結(jié)一年的時(shí)候了。企業(yè)或檢討，或慶功，業(yè)績好的銷售人員面臨加薪或者提拔。撥開外在的浮華，沉浸在員工隊(duì)伍之間，我們經(jīng)常會(huì)聽到這樣的聲音：“某某就會(huì)拍領(lǐng)導(dǎo)，做的一般還提拔”、“我是單人銷量最大的，竟然什么獎(jiǎng)也沒有?”……銷售人員對業(yè)績考評(píng)、職務(wù)晉升、年度獎(jiǎng)勵(lì)等頗有微詞，于是有些銷售人員開始準(zhǔn)備跳槽，為明年做打算。年終也是企業(yè)最不穩(wěn)的時(shí)候，是員工流失的關(guān)鍵期...

　　現(xiàn)在手機(jī)廠商分兩種：小米，非小米。 　　前者的“互聯(lián)網(wǎng)思維”正在被煎餅和牛腩們復(fù)制，雖然誰也說不清互聯(lián)網(wǎng)思維究竟是啥。 　　手機(jī)廠商也有效仿的，華為便將榮耀手機(jī)品牌獨(dú)立，專做電商渠道，本質(zhì)向小米模式靠齊。當(dāng)然，也有廠商并不跟風(fēng)打“互聯(lián)網(wǎng)手機(jī)牌”，而是與小米保持距離。 　　小米模式的本質(zhì)是什么? 　　互聯(lián)網(wǎng)思維?快速迭代、以用戶為中心、用戶參與設(shè)計(jì)、軟硬件結(jié)合、一體化服務(wù)體驗(yàn)。很多手機(jī)廠商都有，只...

　　本報(bào)告第二部分的重點(diǎn)內(nèi)容是十名候選人在結(jié)構(gòu)化面試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論測評(píng)過程中體現(xiàn)出來的能力分析，基于以上的數(shù)據(jù)圖表分析與評(píng)委的評(píng)定意見，為集團(tuán)客觀地了解一個(gè)干部的特質(zhì)、優(yōu)勢及不足，以利于更好的使用和培養(yǎng)提供了參考意見。但是，需要說明以下幾點(diǎn)： 　　一、本次測評(píng)采取的方法，大部分人員是第一次接受此類面試評(píng)價(jià)方法，不能排除部分人員因不熟悉而產(chǎn)生的心理不適應(yīng)表現(xiàn)，特別是對于部分“慢熱型”的測評(píng)人員，要...

　　臨近年底，不少上班族發(fā)現(xiàn)自己還有年休假?zèng)]有休完，于是出現(xiàn)了集中請假的現(xiàn)象，但也有一些員工因?yàn)楣ぷ鞣泵Τ椴婚_時(shí)間休假。 　　根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法》規(guī)定，年休假工資報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)是：每應(yīng)休未休1天，按本人應(yīng)休年休假當(dāng)年日工資的300%支付。 　　為此，不少員工擔(dān)心，如果請假不被老板批準(zhǔn)，能否得到一定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償呢?浙江在線記者為此進(jìn)行了采訪調(diào)查。 　　不少民企職工坦言沒有年休假 　　小林(化名)...

　　管理故事 　　兩年前一位記者朋友去一家鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)采訪，那位在當(dāng)?shù)匦∮忻麣獾钠髽I(yè)家、該企業(yè)董事長正坐在辦公室生悶氣。原來，上午在董事會(huì)上他再次提出了上果汁生產(chǎn)項(xiàng)目，又被否決了。 　　聊起企業(yè)的管理問題，他連連抱怨：現(xiàn)在的企業(yè)越來越難管了。他說："企業(yè)剛創(chuàng)立的時(shí)候，雖然規(guī)模小，員工文化素質(zhì)也不高，但干什么都比較順心，我指東，沒有人往西。現(xiàn)在倒好，規(guī)模上去了，效益也翻了幾番，又招進(jìn)了大批高學(xué)歷的人才。按...

　　二十一世紀(jì)的CEO們所面臨的最大挑戰(zhàn)之一是，如何最好地扭轉(zhuǎn)一個(gè)組織的衰敗局面，同時(shí)滿足投資者、顧客和員工之間常常相互沖突的要求。 　　Vineet Nayar是全球IT服務(wù)公司HCL Technologies副主席和聯(lián)合常務(wù)董事。他認(rèn)為，組織轉(zhuǎn)變的切入點(diǎn)是營造充滿信任和透明度的環(huán)境，且這些價(jià)值觀遍布于所有高績效組織中。 　　Nayar 曾領(lǐng)導(dǎo)HCL轉(zhuǎn)變?yōu)槿虬l(fā)展最快、最能盈利的IT服務(wù)公司之一。他的著作《員工第一，顧客第...

　　上班族一年中最興奮的時(shí)候到了，2013年將有更多企業(yè)計(jì)劃上調(diào)年終獎(jiǎng)。科銳國際人力資源有限公司今日發(fā)布《2013企業(yè)年終獎(jiǎng)?wù){(diào)研報(bào)告》顯示，較2012年的調(diào)研結(jié)果，僅兩成受訪企業(yè)下調(diào)年終獎(jiǎng)。 　　此外，七成受訪國企上調(diào)年終獎(jiǎng)，比例最高。從行業(yè)來看，地產(chǎn)企業(yè)上調(diào)年終獎(jiǎng)比例最高。 　　上述調(diào)研顯示，預(yù)期上調(diào)年終獎(jiǎng)的受訪企業(yè)比例，2013年顯示有64%，高于2012年調(diào)研結(jié)果6個(gè)百分點(diǎn)。微幅增長是企業(yè)的主要選擇，較之2012年調(diào)研...

　　完善工資人事制度 　　“2014年，我們將改革完善機(jī)關(guān)事業(yè)單位工資制度，優(yōu)化工資結(jié)構(gòu)，建立艱苦邊遠(yuǎn)地區(qū)津貼增長機(jī)制。”尹蔚民說，“規(guī)范國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理，合理確定薪酬水平;完善最低工資制度，健全最低工資標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)和調(diào)整機(jī)制。” 　　尹蔚民透露，2013年，人社部門進(jìn)行了公務(wù)員和企業(yè)相當(dāng)人員工資試調(diào)查。各地事業(yè)單位績效工資基本兌現(xiàn)到位，績效工資分配激勵(lì)約束機(jī)制不斷完善。研究擬定了中央其他事業(yè)單位實(shí)施績效...

　　昨天看了華為原高管張建國接受采訪的一篇文章，他談到了華為績效考核的起步，績效考核的實(shí)施，以及績效考核的演變，贊同張的一些觀點(diǎn)。 　　對于績效考核，華為一開始就是為了怎么把獎(jiǎng)金分好，我認(rèn)為這也是績效考核最關(guān)鍵、最核心的地方。考核作為一種管理手段，不管后來的專家學(xué)者怎么去界定績效考核，它的根本目的并沒有改變，那就是怎么把錢分好，分的公平，分的合理，分的員工有積極性，分的員工接受公司規(guī)章制度約束，分...